Siluetas de unas personas en un restaurante.
España marca las normas: bares y restaurantes deberán hacer cursos obligatorios de lenguaje inclusivo y diversidad sexual
Tendrán que desarrollar en sus empresas un protocolo efectivo contra el acoso y la violencia hacia el colectivo LGTBI+.
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El pasado 13 de abril, las centrales sindicales FeSMC-UGT y CCOO Servicio, junto a las patronales Hostelería de España y CEHAT (Confederación Española de Hoteles y Alojamientos Turísticos) firmaron la modificación del VI Acuerdo Laboral de ámbito Estatal para el sector de la Hostelería (ALEH), "con el objetivo de adecuar el marco regulador a las nuevas realidades legislativas y sociales del país", tal y como declararon en un comunicado conjunto.
Entre otras medidas, se aprobó la protección de la gestión de la diversidad del colectivo LGTBI en las empresas: "En cumplimiento de la Ley 4/2023 y el RD 1026/2024, el ALEH integra ahora un conjunto planificado de medidas y recursos para garantizar la igualdad real y protocolos específicos contra el acoso y la violencia hacia las personas LGTBI en los centros de trabajo".
Por tanto, bares, restaurantes y hoteles están obligados a fomentar la inclusión, a disponer de un protocolo específico contra el acoso y la violencia hacia este colectivo, y a crear una comisión de seguimiento para vigilar que las medidas se cumplen, así como aplicar despido disciplinario en casos de comportamientos de acoso por orientación sexual o identidad de género.
En este sentido, por una parte se deben revisar los procesos de selección para eliminar sesgos y estereotipos que puedan perjudicar a personas trans o LGTBI+, se han de garantizar que los criterios de ascenso y categoría profesional sean neutros y no generen discriminación directa o indirecta, y toda la plantilla deberá atender a cursos obligatorios sobre diversidad sexual, identidad de género y uso de lenguaje inclusivo y respetuoso.
Por otra parte, han de fomentarse espacios de trabajo seguros donde la heterogeneidad sea un valor, protegiendo especialmente la intimidad de las personas trans en el uso de vestuarios o nombres sociales si aún no han realizado el cambio legal. Asimismo, los permisos (matrimonio, cuidado de hijos, etc.) y beneficios sociales se aplicarán por igual a todas las estructuras familiares (parejas de hecho, familias monoparentales, etc.).
En cuanto al canal de denuncia y actuación, debe cumplir ciertos requisitos: en primer lugar debe ser un procedimiento ágil y confidencial (las denuncias por LGTBIfobia han de resolverse en un plazo máximo de 15 días a un mes); en segundo lugar hay que separar físicamente a la víctima del presunto acosador (cambios de turno o puesto) sin que ello suponga un perjuicio para la víctima; en tercer lugar, ha de haber una garantía por escrito de que ninguna persona que denuncie o testifique sufrirá consecuencias negativas en su empleo.
Por último, la víctima deberá tener acceso a recursos de apoyo psicológico o social si la empresa dispone de ellos o tendrá que ser derivada a servicios públicos especializados.
En caso de incumplimiento de alguno de estos puntos, las empresas pueden llegar a recibir sanciones económicas que van desde los 200 euros a los 150.000; sanciones accesorias como pérdida de ayudas y subvenciones, prohibición de contrataciones con el Estado, e incluso el suspensión o cierre del establecimiento.
