Josefina Jiménez Villar, Catedrática de Química Inorgánica y representante de UGT en la Junta de Personal docente e investigador de la Universidad de Zaragoza
El sistema universitario público español opera bajo un modelo de competencias compartidas.
Las retribuciones básicas (sueldo base, complementos de destino, específico, trienios) y los tramos de méritos generales (los complementos de productividad, sexenios de investigación y quinquenios docentes, y complementos por cargos de gestión) del Personal Docente e Investigador (PDI) funcionario quedan regulados a través de los Presupuestos Generales del Estado, garantizando una base salarial homologada en todo el territorio nacional.
Sin embargo, el marco legal (LOU de 2001 y actual LOSU de 2023) otorga a las Comunidades autónomas la facultad de regular incentivos económicos adicionales vinculados a méritos individuales en docencia, investigación, transferencia y gestión, además de definir el régimen del PDI laboral.
Esta descentralización ha generado una acusada variabilidad en los ingresos finales del PDI con carreras académicas similares.
Dejando aparte las diferencias en el régimen del PDI laboral, que las hay e importantes, y centrándonos en los complementos autonómicos (comunes para funcionarios y algunas figuras laborales),la brecha salarial autonómica puede llegar a los 17.000 € anuales.
Esta acusada desigualdad territorial es una de las principales conclusiones del informe elaborado por UGT-Universidad de Zaragoza (“Informe sobre los complementos autonómicos del PDI en las distintas Comunidades Autónomas. Situación de Aragón en el contexto general¨, julio 2026).
Mientras que en Cataluña, Navarra o País Vasco las cuantías anuales máximas alcanzables se sitúan en torno a20.000 €,18.160 €y14.150 €, respectivamente, en Aragón, Castilla y León o en algunas universidades madrileñas los topes máximos son muy inferiores,5.670 €,4.560 €o3.100€.
El análisis pone también de manifiesto una notable disparidad en los criterios de evaluación. No existe una relación directa entre cuantía percibida y la exigencia requerida en los diecisiete modelos existentes.
En la Universidad de Zaragoza, para alcanzar el tope de 5.670 € anuales se requieren 36 años de trayectoria académica evaluada positivamente en docencia y en investigación (6 sexenios).
Con méritos análogos, un docente en Cataluña percibe más de16.800 € (y hasta cerca de20.000€ si se acreditan méritos de gestión), en la Comunidad Valenciana11.875 €,y en Cantabria, Galicia y Extremadura entre9075 y 8047€.
En otras autonomías como Andalucía (9.000€), Asturias (8.195€), Baleares (9.647€), Canarias (7.417€), Euskadi (14.150 €), La Rioja (9.948 €)o Navarra (15.892€), la cuantía máxima, indicada entre paréntesis, se alcanza con itinerarios de unos 18 años con, habitualmente, tres quinquenios y tres sexenios, pudiendo incrementarse entre 1.000 y 2.270 € adicionales en Canarias, Asturias y Navarra si se acreditan méritos de gestión.
Aunque puede tener sentido definir incentivos autonómicos alineados con el tejido productivo regional o con la tipología de la universidad (hay instituciones de mayor carácter docente, otras más intensivas en investigación o en transferencia) y, por tanto, con diferentes criterios, la realidad demuestra que la evaluación del PDI responde a criterios de excelencia homogéneos fijados por agencias nacionales como la ANECA, sin alineación clara con las prioridades de cada territorio.
Por ello, resulta difícil justificar esta asimetría retributiva según el código postal.
Los datos evidencian, además, la falta de correlación entre la riqueza regional y el incentivo: regiones con un elevado PIB per cápita, como Madrid, o relativamente elevado, como Aragón, asignan complementos reducidos, mientras que autonomías con menor renta como Castilla-La Mancha o la Comunidad Valenciana destinan complementos sustancialmente superiores.
Al ajustar los datos al coste de vida local, la brecha se amplifica. En Aragón, el complemento máximo real resulta un 44,6% inferior a la media autonómica, confirmando que este desfase obedece a decisiones de política pública y no a restricciones económicas.
La brecha salarial del PDI universitario parece que no es una anomalía aislada, sino el reflejo estándar del modelo de estado de las autonomías, que en la universidad se manifiesta también en la financiación así como en las tasas que pagan los estudiantes, que son distintas en función de la CC.AA. en la que estudian.
El nuevo marco legal (LOSU, 2023) fija como meta alcanzar el gasto público del 1% del PIB en universidades para 2030, aproximándonos así a la media de la UE, un compromiso que exige modernizar el modelo de financiación universitario.
Las comunidades autónomas deberían aprovechar esta coyuntura para revisar sus modelos de complementos autonómicos y analizar su grado de cumplimiento respecto a sus objetivos originales: complementar retribuciones básicas para ganar competitividad en la atracción de talento e incentivar de forma individualizada la productividad académica y la transferencia de conocimiento.
En el caso de Aragón, la próxima finalización del actual contrato-programa ofrece la oportunidad de abordar una reforma en profundidad.
Desde UGT-UNIZAR proponemos articular el modelo mediante un Decreto, fórmula mayoritaria en el resto de España, que garantice seguridad jurídica, estabilidad sin dependencia de los contratos plurianuales y, entre otras cosas, equiparación retributiva que reduzca la brecha con el resto del Estado, evite la fuga de talento y reconozca el esfuerzo del PDI aragonés.
Asimismo, la revisión del modelo debe contemplar la reducción de la brecha salarial de género, un ámbito donde los complementos de productividad inciden de manera directa, como indica un reciente estudio del Ministerio de Universidades.
*Josefina Jiménez Villar, Catedrática de Química Inorgánica y representante de UGT en la Junta de Personal docente e investigador de la Universidad de Zaragoza
