Yolanda Díaz, vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo.
Confirmado por el Estatuto de los Trabajadores: puedes adaptar la jornada laboral hasta que tus hijos “tengan 12 años”
Te contamos lo que dice la norma a la hora de poder conciliar vida laboral y familiar y cómo conseguir adaptar tu jornada de trabajo.
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La jornada laboral es uno de los principales temas que se tratan en el Estatuto de los Trabajadores. Y ahí entran en juego muchos aspectos como la duración de la jornada, la distribución (regular o irregular) de la misma, o los descansos.
Otro de los temas que trata la norma es el relativo a la conciliación de la vida laboral y familiar. Así queda recogido en el artículo 34, en su apartado octavo.
En concreto, dice que “las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral”.
Doce años
El Estatuto de los Trabajadores hace la siguiente matización respecto a dicha conciliación. Y es que dichas adaptaciones “deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa”.
¿Y si el trabajador o trabajadora tiene hijos a su cargo? En este punto, la norma subraya que “tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años”.
Este derecho se amplía a otros colectivos. Por ejemplo, si los hijos o hijas mayores de doce años necesitan cuidado. Situación que se amplía también al cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes.
En este último caso, será posible siempre y cuando “convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición”.
La norma deja claro que será la negociación colectiva la que establezca los términos a tener en cuenta. Y tendrá como base criterios y sistemas “que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo”.
¿Y si no hay negociación colectiva? “La empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad”.
![Montaje de Ana Lahuerta con un empleado comiendo en su puesto de trabajo (Freepik)](["https:\/\/s3.elespanol.com\/2025\/11\/24\/actualidad\/1003744026902_260110299_320x180.jpg"])
De hecho, habla de un periodo máximo de quince días “presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo”.
Una vez concluya el proceso de negociación, la empresa debe comunicar por escrito la aceptación de la petición. “En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio”, indica.
Y transcurrido el periodo previsto, el trabajador “tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud”.
