Una empresa no puede despedir a un trabajador tras el periodo de prueba y acreditar que no lo ha superado, según la ley

El periodo de prueba en un contrato laboral no es un salvoconducto indefinido para despedir a un trabajador.

Así lo explica la abogada Rocío Galván a EL ESPAÑOL, quien detalla que "una empresa no puede esperar a que pase la fecha límite del periodo de prueba y luego alegar que el trabajador no lo ha superado. Ese plazo tiene calendario y es vinculante".

Galván explica que el periodo de prueba existe para que tanto el trabajador como la empresa evalúen si la relación laboral se adapta a las expectativas de ambas partes.

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"Pero como todo calendario, tiene un inicio y un final y si la empresa no actúa dentro de ese plazo, pierde la posibilidad de extinguir el contrato de manera rápida y sin causa", aclara.

Según la experta, esto significa que, una vez consumido el periodo de prueba sin que la empresa haya notificado la no superación del mismo, el contrato continúa plenamente vigente, con todos los derechos y obligaciones propios de un trabajador consolidado.

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Cualquier intento posterior de finalizar la relación laboral debe sustentarse en una causa objetiva y demostrable. "No se trata de una simple formalidad; el plazo es la línea roja que marca la diferencia entre un cese sin justificación y un despido que debe ser motivado", comenta Galván.

Por ejemplo, si un contrato fija un periodo de prueba de tres meses, finalizando el 1 de marzo y la empresa decide comunicar la no superación el día 3, esa decisión ya no tendría el efecto automático que conlleva este plazo y podría ser impugnada como un despido sin causa válida.

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La letrada de Bufete Capitol advierte sobre la confusión que puede generarse cuando los contratos establecen periodos de prueba muy largos o con fechas poco precisas, por lo que asegura "es una de las cuestiones que hay que dejar claras antes de comenzar".

"Y es que aunque algunas empresas piensen que pueden extender la prueba de manera tácita o dar una respuesta tarde, la ley es clara y si se deja pasar la fecha acordada, la vía rápida de extinción desaparece y cualquier cese posterior puede ser considerado improcedente", detalla.

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Asimismo, recuerda que cualquier disputa sobre la validez de un despido tras la prueba recaerá inevitablemente en la necesidad de demostrar una causa real, como rendimiento insuficiente, motivos disciplinarios o incluso necesidades organizativas, pero siempre dentro de un marco legal.

Así, Rocío Galván insiste en que las empresas deben notificar de manera expresa la no superación del periodo de prueba antes de su vencimiento y "si no lo hacen, el trabajador pasa a tener todos los derechos de un empleado a efectos de antigüedad, indemnización y estabilidad en el puesto", concluye.