Confirmado por el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores: “El periodo de prueba no podrá exceder de un mes”

Si hay una ‘biblia’ para todos los empleados esa no es otra que el Estatuto de los Trabajadores. No en vano es la norma básica que regula las relaciones laborales entre los llamados trabajadores por cuenta ajena y sus empleadores.

Entre otros puntos, incluye asuntos como la reducción de la jornada, el salario, las vacaciones, los tipos de contratos, el despido, o las formas de representación, por ejemplo.

Uno de esos aspectos tiene que ver con el conocido como periodo de prueba (artículo 14): “En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15, concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo”.

Contratos de duración determinada

El artículo 15 dice que los contratos temporales de duración determinada “sólo podrán celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora”.

Y añade: “Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista”.

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Entre esas circunstancias están “el incremento ocasional e imprevisible de la actividad”, incluidas aquellas derivadas de las vacaciones anuales.

Volviendo al artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, este dice que “podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, que, en su caso, se establezca en los convenios colectivos”.

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Y matiza los diferentes periodos de prueba. “La duración no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados”.

También matiza que “será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación”.

Otro hecho relevante de la norma es que subraya que “durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla”.

Eso sí, exceptuando “los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso”.

Por último, también matiza que “la resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad”.

En estos casos, el trabajador debe tener claro que tendrá derecho a cobrar una indemnización si es despedido durante el periodo de prueba.