Jóvenes corriendo por las calles de Madrid durante el Orgullo con el Ayuntamiento de fondo.
Comunicar la diversidad en las empresas más allá del mes del Orgullo
Para las organizaciones, esta fecha no debería ser sólo un momento de visibilidad, sino una oportunidad para preguntarse cómo comunican la diversidad y qué políticas sostienen sus mensajes.
Junio ha vuelto a situar el Orgullo LGTBIQ+ en la agenda pública. Pero que haya terminado el mes no debería cerrar la conversación: la inclusión se demuestra también en julio, en agosto, en septiembre y en todos los meses del año.
Para las organizaciones, esta fecha no debería ser sólo un momento de visibilidad, sino una oportunidad para preguntarse cómo comunican la diversidad, qué políticas sostienen sus mensajes y qué papel quieren desempeñar en una sociedad cada vez más plural.
La buena comunicación es claridad, transparencia, ética e inclusión. Es ayudar a las organizaciones a decir mejor lo que hacen, pero también a hacer mejor aquello que dicen.
En materia de diversidad, esto requiere algo más que una campaña puntual: exige escucha, liderazgo, coherencia interna y continuidad.
Las principales organizaciones del movimiento LGTBIQ+ en España, como la Federación Estatal LGTBI+, COGAM o Fundación Triángulo, llevan años insistiendo en una idea clave: la inclusión en las empresas se demuestra en el día a día.
Supone crear entornos donde las personas puedan ser quienes son, contar con protocolos claros frente a la discriminación, formar a los equipos, cuidar el lenguaje, representar sin estereotipos y escuchar a quienes conocen esta realidad de primera mano.
Los datos laborales refuerzan esta necesidad.
"A veces, la discriminación no aparece de forma explícita, pero sí en silencios, bromas, sesgos o entornos donde determinadas personas sienten que deben ocultar una parte de su vida"
El Índice de confianza en la empresa de la Federación Estatal LGTBI+ y 40dB señala que sólo el 23% de las personas LGTBIQ+ son visibles ante sus compañeros de trabajo, mientras que una mayoría percibe todavía un compromiso empresarial insuficiente.
A veces, la discriminación no aparece de forma explícita, pero sí en silencios, bromas, sesgos o entornos donde determinadas personas sienten que deben ocultar una parte de su vida.
Además, en España la inclusión LGTB ya forma parte de la gestión empresarial.
La Ley 4/2023 y su desarrollo reglamentario establecen que las empresas de más de 50 personas trabajadoras deben contar con medidas para avanzar en la igualdad real y efectiva de las personas LGTBIQ+, incluido un protocolo de actuación frente al acoso o la violencia.
Esto sitúa la conversación en el terreno de la cultura, la gestión y la responsabilidad corporativa.
Ahí el área de Comunicación asume un papel fundamental. No para maquillar decisiones, sino para ayudar a hacerlas comprensibles, consistentes y creíbles.
Comunicación aporta criterio en los mensajes internos y externos, en la formación de portavoces, en la escucha de los equipos, en la medición de percepciones y en la forma de explicar los avances.
Comunicar la diversidad exige hacerse buenas preguntas.
¿Hay políticas detrás del mensaje?
¿Hemos escuchado antes de comunicar?
¿El lenguaje incluye sin forzar?
¿La comunicación interna acompaña a la externa?
¿Podemos sostener este compromiso durante todo el año?
Desde Dircom, este enfoque conecta con la defensa de una comunicación ética, veraz, transparente y responsable. Nuestro Código Ético habla de verdad, integridad, transparencia y respeto a la dignidad de las personas en su diversidad.
Ese es también el marco de la inclusión.
La buena comunicación integra la diversidad en la cultura, en la gestión y en la relación con los grupos de interés. Cuando la inclusión se trabaja con rigor, la comunicación genera confianza, impulsa coherencia y lidera transformación.
*** Nieves Rey es directora general de la Asociación de Directivos de Comunicación (Dircom).
