Estamos a días del 30 de junio de 2026, el primer gran hito de la Ley Orgánica 2/2024 de representación paritaria. Para las empresas del IBEX 35, ese plazo ya no es una advertencia en el horizonte: es hoy.
Y sin embargo, el último informe Women in Business 2026 de Grant Thornton España trae una noticia que invita a la reflexión: la presencia de mujeres en la alta dirección ha retrocedido hasta el 18,5%, frente al 26,7% que registrábamos apenas dos años atrás.
Avanzamos en los consejos, pero queda camino por recorrer en los despachos de la alta dirección. Una oportunidad, precisamente, para ir más allá de la forma y apostar por el fondo.
Conviene detenerse en ese dato porque nos invita a reflexionar sobre algo más profundo que la gestión: nos invita a hablar de valores. Las organizaciones que han hecho de la igualdad una convicción genuina —y no solo un requisito a cumplimentar— son precisamente las que muestran resultados más consistentes y duraderos.
Porque las convicciones no se legislan: se cultivan. Y ninguna norma, por bien redactada que esté, puede sustituir a una cultura corporativa que considere la diversidad un bien en sí mismo. Ahí reside, quizás, la palanca más poderosa de todas.
La Ley de Paridad, transpuesta de la Directiva Europea 2022/2381, establece una regla clara: ningún género puede superar el 60% ni quedar por debajo del 40% en los órganos de decisión de las empresas cotizadas, instituciones públicas y entidades de interés público.
El IBEX 35 llega a esta cita en posición relativamente cómoda —con una presencia femenina en torno al 41-42% en sus consejos—, pero el Observatorio de Diversidad y Tendencias de EJE&CON recuerda que ese avance no es homogéneo: el conjunto de sociedades cotizadas se sitúa todavía en torno al 36-37%, y en las grandes empresas de más de 250 empleados la presencia femenina en consejos apenas alcanza el 19,6%.
El camino recorrido es real y merece reconocimiento; el que queda por delante, también.
España no tiene un déficit de mujeres cualificadas para el gobierno corporativo; tiene una oportunidad enorme en aquellas organizaciones que decidan —por convicción ética, no por presión regulatoria— invertir en identificarlas, desarrollarlas y darles visibilidad antes de que el reloj las obligue a buscarlas a toda prisa.
La diferencia entre ambas motivaciones no es retórica: se nota en los resultados. Las empresas que llevan años construyendo equipos diversos porque creen que es lo correcto y lo inteligente llegan a 2026 con margen; las que esperaban a ver qué pasaba llegan con urgencia y con riesgo.
Para las grandes empresas con más de 250 empleados —donde la presencia femenina en consejos apenas roza el 19,6%— la ventana de tiempo es estrecha pero suficiente si se actúa desde la convicción y no desde el miedo a la sanción.
Un plan de transición serio no empieza en el reglamento del consejo; empieza en una pregunta honesta que cada organización debe hacerse: ¿qué dice de nosotros la composición de nuestros órganos de decisión? ¿Refleja los valores que decimos tener?
Pero hay un argumento que va más allá de la ética corporativa y que merece ocupar un lugar central en este debate: la presencia de mujeres en comités de dirección y consejos de administración es una ventaja competitiva. No solo para la organización que la practica, sino, por extensión, para el país.
En un entorno geopolítico y económico tan exigente como el actual —donde las empresas españolas compiten en mercados globales con rivales que movilizan todo su talento disponible—, desperdiciar la mitad del potencial directivo del país es un lujo que España no puede permitirse. Los países y las economías que lideren la próxima década serán aquellos que hayan sabido aprovechar la totalidad de su capital humano.
La paridad bien entendida no es un coste regulatorio ni siquiera una palanca de negocio, aunque lo sea también. Es, ante todo, una cuestión de coherencia. Entre lo que las organizaciones proclaman y lo que practican. Entre la ética que exhiben en sus memorias de sostenibilidad y las decisiones que toman cuando nadie mira.
Como concluimos el Observatorio de Diversidad y Tendencias de EJE&CON en el informe Ley de Paridad: ¿estamos ya en modo Equity?, las empresas que lo entienden así no necesitan que llegue junio para actuar.
En último término, la paridad no es sino la expresión más visible de un principio que toda organización dice suscribir: que el talento no tiene género, y que la meritocracia real solo es posible cuando las oportunidades lo son también.
Construir entornos donde cada persona pueda desarrollarse y contribuir en igualdad de condiciones es la definición misma de una organización éticamente sólida y estratégicamente inteligente. Las empresas que interioricen esa convicción no solo cumplirán la ley: la habrán dejado atrás, porque ya estarán más lejos.
*** María Luisa Melo es Vicepresidenta de EJE&CON, Observatorio de Diversidad y Tendencias.
