Yolanda Díaz, Ministra de Trabajo y Economía Social de España.
Es oficial: el trabajador puede elegir cuándo usar los 5 días para cuidar a un familiar y serán siempre laborables
El Supremo aclara este permiso retribuido y refuerza el derecho del trabajador a organizarlo según la necesidad de cuidado sin perder días.
Más información: España cambia las normas: adiós a los 2 días libres en el trabajo por hospitalización de un familiar
El permiso retribuido para cuidar a un familiar ha dado un giro importante tras la última interpretación del Tribunal Supremo. La Justicia aclara cómo deben disfrutarse estos cinco días y pone límites claros a las empresas.
El cambio no es menor. Afecta a miles de trabajadores que, hasta ahora, veían cómo este derecho se aplicaba de forma rígida en muchas empresas. Con esta nueva doctrina, se refuerza la flexibilidad en momentos especialmente delicados.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha confirmado que este permiso no debe computarse en días naturales, sino en días laborables. Esto implica que fines de semana y festivos no restan días al trabajador.
Además, el tribunal introduce un elemento clave: el trabajador puede decidir cuándo iniciar el permiso, siempre que exista una necesidad real de cuidado. Ya no es obligatorio empezar el mismo día del hecho causante.
Cinco días laborables y flexibles
El permiso está regulado en el artículo 37.3 b) del Estatuto de los Trabajadores. Este derecho permite ausentarse del trabajo durante cinco días con sueldo íntegro cuando un familiar sufre una situación grave.
Se aplica en casos de accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica que requiera reposo domiciliario. También incluye supuestos en los que el familiar necesita atención continuada.
La clave de la sentencia es que estos cinco días deben ser siempre laborables. Es decir, solo se descuentan jornadas en las que el trabajador tenía que acudir a su puesto.
Esto cambia por completo el cálculo habitual. Hasta ahora, muchas empresas obligaban a consumir el permiso en días naturales, lo que reducía su duración real.
El Supremo considera que esa interpretación va en contra del objetivo del permiso. La finalidad no es otra que permitir el cuidado efectivo del familiar, no limitar el derecho.
Otro aspecto relevante es la flexibilidad. El trabajador puede elegir cuándo empezar a disfrutar el permiso, sin estar obligado a hacerlo de inmediato.
![Sara Aagesen, Vicepresidenta Tercera y Ministra para la Transición Ecológica.](["https:\/\/s3.elespanol.com\/2026\/04\/20\/actualidad\/1003744213773_262526694_320x180.jpg"])
Esto permite adaptarse mejor a la situación. Por ejemplo, si el momento más crítico llega días después de una operación, el permiso puede utilizarse entonces.
Además, también es posible distribuir esos días dentro del periodo en el que exista la necesidad de cuidado, siempre respetando el límite total de cinco días retribuidos.
El Supremo frena a las empresas
La sentencia responde a un conflicto concreto, pero su impacto es general. En el caso analizado, una empresa imponía condiciones muy restrictivas a sus empleados.
Obligaba a iniciar el permiso justo después del hecho causante y exigía que se consumiera en días naturales, sin margen de decisión por parte del trabajador.
![El presidente del Gobierno, Pedro Sánchez y la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz.](["https:\/\/s3.elespanol.com\/2026\/04\/15\/actualidad\/1003744207633_262444634_320x180.jpg"])
El Tribunal Supremo ha sido claro: esa práctica es contraria a la ley. Considera que limita un derecho pensado para facilitar la conciliación en situaciones de especial vulnerabilidad.
Con esta decisión, se establece doctrina. A partir de ahora, las empresas no pueden imponer un uso rígido del permiso ni descontar días no laborables.
Otro punto importante es que el alta hospitalaria no pone fin automáticamente al permiso. Si el familiar sigue necesitando cuidados en casa, el derecho se mantiene.
Esto introduce un matiz clave. No es lo mismo salir del hospital que recibir el alta médica completa. Mientras exista necesidad de atención, el permiso puede seguir vigente.
El derecho se reconoce, además, por cada situación concreta. Es decir, cada accidente o enfermedad grave genera un nuevo permiso, siempre que se cumplan los requisitos.
Un derecho ampliado desde 2023
Este permiso ya fue reforzado en 2023 con una reforma relevante. Antes de ese año, la duración era menor y dependía del desplazamiento.
En concreto, eran dos días, ampliables a cuatro si el trabajador tenía que desplazarse. La reforma eliminó esa distinción y fijó cinco días para todos los casos.
![La ministra de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, Elma Saiz.](["https:\/\/s3.elespanol.com\/2024\/07\/03\/espana\/politica\/867424292_247472275_320x180.jpg"])
También amplió el número de beneficiarios. Ahora no solo incluye familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, sino también parejas de hecho y convivientes.
Este cambio ha sido clave para adaptar la norma a la realidad actual. Cada vez hay más modelos de convivencia que no encajaban en la regulación anterior.
Con la nueva interpretación del Supremo, este derecho se refuerza aún más. No solo se amplía en duración, sino también en su aplicación práctica.
En la práctica, esto significa que un trabajador puede acompañar a un familiar en un momento complicado sin perder salario y con mayor margen de organización.
Se trata de un avance en conciliación laboral. Permite atender situaciones personales sin depender de interpretaciones restrictivas por parte de la empresa.
