Yolanda Díaz, vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo en el Congreso.
Confirmado: el trabajador tiene derecho a ser indemnizado si hay cambios sustanciales en su jornada laboral
La legislación básica establece el pago de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de nueve mensualidades, y siempre que el empleado no acepte las modificaciones, se vea perjudicado y rompa el contrato.
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La legislación laboral básica es la herramienta que regula las relaciones entre trabajadores y empresarios, no pudiendo esta ser empeorada en los convenios colectivos, que la toman como referencia mínima. Estipula las obligaciones y derechos de ambas partes y es una herramienta clave cuando se dan, en ocasiones, conflictos laborales.
Hablamos del Estatuto de los Trabajadores, el documento por el que se rigen más de 800.000 empleados por cuenta ajena (asalariados) en Castilla y León. Uno de sus aspectos más importantes es el artículo 41, que establece el derecho del trabajador a recibir una indemnización cuando sufre cambios sustanciales en su jornada y le perjudican.
En este sentido, el trabajador siempre tendrá tres opciones. En primer lugar, aceptar las modificaciones propuestas. Pero si no estuviera de acuerdo, puede impugnar la decisión, si es que la empresa no cumple los preceptos legales, o rescindir su contrato y percibir la indemnización que detallaremos más adelante.
Qué son cambios sustanciales
En primer lugar, cabe resaltar que el Estatuto de los Trabajadores, en el apartado 41.1, señala que la dirección de la empresa podrá acordar estas modificaciones sustanciales siempre y cuando "existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción".
Además, este contexto tendrá que estar relacionado con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa en cuestión.
En total, son seis materias las que considera que pueden afectar los cambios sustanciales en la jornada laboral de los trabajadores.
En primer lugar, todas aquellas modificaciones que afecten a la jornada de trabajo, al horario y distribución del tiempo de trabajo, el régimen de turnos, el sistema de remuneración y cuantía salarial, el sistema de trabajo y rendimiento, y funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional se prevén en el artículo 39.
Hablando en términos prácticos, esto se traduce en, por ejemplo, pasar de una jornada intensiva de mañana a una partida con dos horas para comer o aumentar el número de horas anuales que se han pactado previamente.
También el cambio de turno permanente como puede ser pasar de mañana a noche. O, simplemente, establecer este régimen cuando antes no existía. Eliminación de pluses salariales, cambiar comisiones variables por sueldos fijos menores o aumentar las cuotas de producción exigidas por hora son otros ejemplos.
Los cambios sustanciales deberán, siempre, ser notificados por la empresa a los trabajadores afectados con 15 días de antelación a la entrada en vigor de las modificaciones.
La indemnización
A partir de aquí, el apartado 41.3 establece que si el trabajador se viese perjudicado por estos cambios sustanciales, tendrá el derecho de rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de nueve meses.
En caso de que el empleado no llegue al año trabajado en la empresa, la indemnización será prorrateada por meses. Si se decidiese no rescindir el contrato, pero se está en desacuerdo con los cambios, la decisión de la dirección puede ser impugnada ante la jurisdicción social.
De esta manera, la sentencia declarará la modificación sustancial justificada o injustificada. De darse el segundo caso, al trabajador le será reconocida la reposición de sus condiciones previas.
Cambios colectivos e individuales
Es importante también tener en cuenta la naturaleza de las modificaciones sustanciales. En caso de que sean colectivas, los cambios deberán ser negociados previamente con la representación de los trabajadores, no pudiéndose aplicar sin este paso.
Se consideran cambios sustanciales colectivos aquellos que afecten durante al menos 90 días a 10 trabajadores en empresas de menos de 100 empleados, o que impliquen al 10% de la plantilla en aquellas que tienen entre 100 y 300. Será a partir de 30 trabajadores cuando sean más de 300 en plantilla.
