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El talento millenial: los intraemprendedores, las nuevas estrellas de rock

Cómo aprovechar en una empresa el talento de las nuevas generaciones e identificar lo que los emprendedores pueden aportar a tu entorno laboral
06:00 · 06/12/2019
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Ricardo Alvarez es Director de Estrategia y Expansion de Netex Learning, una empresa con sede en A Coruña especializada en la formación que cuenta con oficinas en Madrid, Barcelona, Londres, Ciudad de México y la India.

Una de los temas más habituales en el entorno empresarial ultimamente es… la gestión del talento. El otro “hashtag” del momento es la transformación digital. Alrededor de uno y otro las organizaciones diseñan estrategias de RRHH y planean inversiones en tecnología y nuevos sistemas. Sin embargo, la mayoría de las veces nos olvidamos de lo esencial: ¿Qué tipo de talento o habilidad es diferencial para mi empresa? ¿Hablamos realmente de una evolución tecnológica o de una nueva cultura digital? La nueva generación de trabajadores millenial tiene la respuesta a ambas preguntas.

Europa es un mercado de pymes y en nuestro país esta característica se puede encontrar, probablemente, aún con mayor intensidad.

Una de las cualidades personales más potentes es, sin duda, el carácter emprendedor. En no pocas ocasiones hemos visto a profesionales consagrados en multinacionales que fracasan cuando aterrizan en organizaciones medianas o pequeñas. Echan de menos los recursos, los procesos… en definitiva, la estructura y las inercias que una gran empresa tiene. Por el contrario, una persona emprendedora muchas veces se siente asfixiada con la burocracia, las jerarquías interminables, la lentitud en la toma de decisiones en la alta dirección. Los emprendedores son las nuevas estrellas del rock del siglo XXI.

Pero, ¿cuáles son las características de estos profesionales?

  1. Son innovadores, es decir, fácilmente encuentran oportunidades de negocio y organizativas en las que plantear nuevas maneras de hacer las cosas, piensan lateralmente y suelen tener una buena capacidad para visualizar escenarios y situaciones.
  2. Son invernaderos de ideas y propuestas y siempre propician que las iniciativas, propias o ajenas, acaben germinando. Sus compañeros encuentran en ellos unos buenos mentores que les apoyan y les potencian.
  3. Son más estratégicos que tácticos y, por ello, se enfocan a medio-largo plazo. Siempre tienen en mente los siguientes pasos lo que les da perspectiva y no se desbordan fácilmente con las dificultades del camino. Asumen los riesgos inherentes a la innovación y los cambios de manera natural.
  4. El valor que le dan a las ideas y a la iniciativa personal hacen que sean profesionales de gran honestidad e integridad y suelen tener importantes dosis de humildad. Por ello también les gusta sentirse reconocidos. El dinero, aunque importante, no lo es todo.
  5. Suelen buenos comunicadores o por lo menos personas que se encuentran a gusto hablando en público y que no les supera situaciones donde concentran las miradas.
  6. Su opinión y criterio es escuchado y respetado, habitualmente pueden actuar como coaches/mentores de otros incluso de manera informal. Podríamos decir que son líderes naturales y por extensión buenos gestores de lo esencial aunque no necesariamente eficientes gestores del detalle.

Cuando una organización detecta cualquiera de estos patrones, en alguno de sus empleados o colaboradores, debería saber que el éxito de su proyecto empresarial depende de ellos mucho más de lo que se cree.

Si ahora tornamos la vista hacia las características típicas de la generación millenial nos encontramos con un grado de coincidencia de esos rasgos personales de más del 80%. Quizás uno de los aspectos a reforzar en los individuos de esta generación es la orientación al logro en el corto plazo (son habitualmente impacientes) pero son cuestiones fácilmente subsanables cuando se establecen objetivos parciales claros y medibles que nos lleven a una mayor en el medio largo plazo.

Por el contrario además de ese potencial emprendedor, la mayoría de los millenials son nativos digitales, pueden ayudar a “engrasar” la organización utilizando nuevas herramientas y, lo que es más importante, en fomentar una cultura participativa y colaborativa alrededor de dichas aplicaciones. La empresa se transformará (digitalmente hablando) de manera natural, del mismo modo que aprendemos idiomas, teniendo una inmersión cultural y una integración con esta nueva generación que ya ha llegado, con muchas ganas de aportar y de ser relevantes. 

Para atraer este tipo de talento y fomentar su crecimiento profesional una vez captado (que supone desde luego el crecimiento de la propia organización) es importante que se implanten estrategias organizativas que permitan que estas personas estén a gusto y sientan que no tienen techo en su desarrollo o carrera.

Algunas ideas podrían ser:

  • Fomentar un entorno culturalmente diverso  y rico.
  • Apostar por una reputación socialmente responsable de la marca empresa. Hacer al empleado partícipe de la misma.
  • Apostar por políticas de flexibilidad laboral, conciliación, beneficios sociales y retribución inteligente no solo dineraria.
  • Posibilidades de viajar y combinarlo adecuadamente con el teletrabajo
  • Favorecer el trabajo en equipo y la cultura de “proyectos” asumiendo la movilidad departamental como algo natural
  • Tener un ambiente de trabajo agradable, luminoso, saludable, optimista
  • Hacer presentaciones y reconocimientos públicos de los logros obtenidos ¿Por qué no, en cierto modo, “gamificar” la empresa?
  • No sólo escuchar (se da por supuesto) sino valorar y gratificar por las ideas. Esta es la base para tener una verdadera personalidad innovadora.

Si conseguimos un entorno de trabajo de estas características atraeremos a este tipo de talento, es muy probable que algún día vuelen a otro sitio o emprendan su propio proyecto pero seguramente el poso que habrán dejado será muy superior a la problemática de su ausencia.

Referencias:

Economía