Yolanda Díaz.
Confirmado por ley: la empresa debe avisar al trabajador de un cambio de horario con 5 días de antelación
El punto de partida está en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, que regula la jornada laboral.
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La normativa laboral española reconoce que el tiempo libre de las personas trabajadoras es un derecho que debe respetarse y protegerse. Por eso, cuando la empresa altera la distribución de la jornada, la ley exige un preaviso mínimo de cinco días en determinados supuestos, con el fin de garantizar la previsibilidad y la conciliación de la vida personal y familiar.
El punto de partida está en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, que regula la jornada laboral y permite que, mediante convenio colectivo o acuerdo en la empresa, se establezca una distribución irregular de la jornada a lo largo del año.
El trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de esa distribución de horario.
Los convenios colectivos pueden mejorar ese plazo, elevándolo por ejemplo a siete o diez días, pero nunca reducirlo por debajo del mínimo legal.
Sin embargo, en el trabajo a turnos no se aplica de forma automática esa regla, porque la normativa específica sobre turnos no fija un plazo concreto y los tribunales han advertido que no se puede extender el preaviso de cinco días a cualquier cambio ordinario de turno sin analizar el caso concreto.
Otra cosa distinta es cuando el cambio de horario deja de ser un ajuste puntual y pasa a alterar de forma profunda la organización del tiempo de trabajo. En ese supuesto podemos estar ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, regulada en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
En estos casos, la empresa debe acreditar razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y seguir un procedimiento específico mucho más garantista.
Además, el trabajador perjudicado dispone de una batería de mecanismos de defensa: puede impugnar la medida ante los juzgados de lo social para que se declare injustificada o nula, o incluso solicitar la extinción de su contrato con derecho a una indemnización.
Se recomienda que la empresa informe de manera individualizada y por escrito, ya sea en papel o a través de medios electrónicos que dejen constancia. En esa comunicación deberían figurar el nuevo horario, la fecha de inicio, la duración prevista del cambio y la referencia al convenio o al precepto legal que sirve de base.
