El otro día, en una consulta a ChatGPT sobre salud laboral, la inteligencia artificial decía lo siguiente: “El uso de la jornada reducida puede ser beneficioso para la salud laboral de las mujeres, ya que permite conciliar mejor su vida laboral y familiar, reducir la sobrecarga de trabajo y mejorar su calidad de vida”. Entiendo que la IA se ha olvidado de que los hombres también necesitan conciliar.
¿Por qué las empresas tecnológicas están a la caza de perfiles humanistas? Evidentemente, hay una reflexión ética y moral sobre la Inteligencia Artificial. Cuando se buscan este tipo de perfiles también se está gestionando una forma de diversidad en los entornos laborales. Lo que se conoce como diversidad experiencial.
Por supuesto, son necesarios más perfiles de este tipo y personas expertas en diversidad e inclusión porque los algoritmos discriminan. La tecnología está hecha por personas con sesgos inconscientes. Y si no prestamos atención a esto, vamos a tener un futuro muy inteligente, artificialmente, pero muy torpe en el campo de la igualdad y la justicia.
Recientemente, reflexionábamos en un encuentro digital con MERCO si la diversidad y la discapacidad debían considerarse dentro de las políticas de RSC de las empresas. Teóricamente, la diversidad sí está englobada en las RSE.
El Consejo Estatal de Responsabilidad Social de las Empresas establece acciones como RSE: “La Integración de colectivos desfavorecidos y personas con discapacidad. Y, en concreto, la inclusión social de mujeres pertenecientes a colectivos de riesgo de exclusión social” (y en este colectivo se presta especial atención a las personas con discapacidad mujeres mayores de 45 años).
Lo que nos sucede cuando hablamos de tú a tú desde el área de consultoría social y diversidad para empresas de Vivofácil es que los colectivos nos piden cambiar el chip. Se trata de quitarnos esas “gafas” de la ayuda. Bajarnos de esa posición de poder. Esa misión de "venimos a enseñar o dar" y, en realidad, estamos siendo enseñados u obsequiadas. Por lo tanto, la diversidad y la inclusión son: innovación y creatividad; atracción de talento, y mejora de la competitividad.
Los equipos más diversos tienden a ser más colaborativos y eso nos permite llegar a: nuevos clientes, nuevos mercados, y más soluciones.
Por último, hay que tener en cuenta que la gestión de la discapacidad es un imperativo legal. Desde Vivofácil no nos gusta llegar a este término para convencer a las empresas en una negociación porque cuando sacas un contrato o sacas la ley ya has perdido al cliente.
Creemos que cuando se apuesta por la diversidad es porque se cree en ella de verdad. Por eso, por ejemplo, en nuestro Centro Especial de Empleo de Vivofácil contamos con unas ratios de personas con discapacidad más altos de lo que marca la normativa (actualmente el 85% de nuestra plantilla) o en todo el grupo, por ejemplo, el 50% de la plantilla son personas con discapacidad.
La Ley de Discapacidad obliga el cumplimiento de la cuota del 2% en las empresas ordinarias y/o la contratación con Centros Especiales de Empleo para aquellos casos que solicitan las Medidas Alternativas. Nosotras ayudamos a cumplir esta normativa contratando nuestros servicios para empresas (conciliación o fidelización); los cuales se gestionan a través del CEE.
Por lo tanto, en pleno Mes de la Diversidad, es interesante reflexionar, convencer e involucrar a toda la ciudadanía en lo que debe ser una comunicación responsable: explicar cómo trabajar los sesgos inconscientes con tu plantilla; comunicar cómo formas al equipo directivo en materia de diversidad, visibilizar cómo ratificas ese compromiso con clientes, proveedores…
En definitiva, poner atención en cómo comunicas y visibilizas a las personas con discapacidad, tanto de forma interna y de forma externa. Feliz Mes Europeo de la Diversidad. Feliz Diversidad.
***Anna María Hurtado Lopo, es autora de este artículo y Directora de Marketing de Vivofácil y Vicepresidenta de Fundación para la Diversidad
