Así enfrentan las mujeres con discapacidad la discriminación laboral: "Creen que no podemos asumir responsabilidades"

Margarita Gazol (Madrid, 41 años) convive desde hace años con una discapacidad psíquica y, en más de una ocasión, le han cerrado las puertas de un empleo por ello. "A veces creen que una mujer con discapacidad no va a poder asumir responsabilidades", lamenta.

Ahora trabaja como encargada en el parque de La Ventilla del área de Soluciones Verdes de Fundación Juan XXIII, pero antes tuvo que enfrentarse al paro durante largos periodos de tiempo, una situación que no solo afectó a su confianza, sino que puso en riesgo a su familia.

Es madre divorciada de dos niñas a las que saca adelante y para ella estar sin trabajo suponía una doble lucha: la de enfrentarse a su discapacidad y la de poder atender correctamente a sus hijas.

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Macarena Pérez, directora de Personas y Cultura de Fundación Juan XXIII, lamenta que el típico prejuicio que tienen los empleadores es que creen que una persona con discapacidad va a rendir menos o a tener un absentismo más elevado, algo que está lejos de la realidad.

"Con los apoyos adecuados, el compromiso y la productividad son muy altos. Son personas implicadas y responsables con su trabajo", resalta la portavoz de la entidad. Es más, incluirlos en los equipos mejora la colaboración entre grupos y el clima laboral "porque las personas deben acostumbrarse a trabajar en esa diversidad", defiende.

En esa línea, Gazol se muestra muy agradecida con la Fundación Juan XXIII por la oportunidad brindada: "Me han valorado como persona", destaca. Ahora no solo tiene un empleo que puede conciliar con cuidar de sus hijas, sino que ha podido crecer laboralmente.

El año pasado era operaria de jardinería y este año se ha convertido en encargada. "Significa mucho para mí, porque demuestra que han confiado en mi trabajo y en mi esfuerzo".

Las barreras

Pérez identifica cuatro tipos de discriminación a las que se enfrentan estas mujeres cuando intentan acceder al mercado laboral. La primera es la barrera personal o familiar, la concepción que ellas mismas o sus allegados tienen de la limitación que la discapacidad produce en estas personas.

Esto genera que haya personas que se han pasado la vida consideradas en su entorno más cercano "como "pobrecitas o como vulnerables" que debían ser protegidas y no se ha potenciado su autonomía.

El segundo escollo es la falta de accesibilidad: el entorno sigue sin estar preparado y sin entender el mundo desde la perspectiva de una persona discapacitada, sea cual sea la limitación. Esto abarca tanto entornos físicos como digitales y en la comunicación.

También señala que todavía muchas empresas no cuentan con herramientas o procesos "realmente inclusivos" por puro desconocimiento.

Macarena Pérez en la sede de la Fundación Juan XXIII. Cedida

La tercera barrera es la formativa: "No siempre los itinerarios educativos y de capacitación están adaptados, lo que limita las posibilidades de acceder a empleos cualificados".

El último obstáculo del que habla Pérez es la desinformación de muchas organizaciones sobre la multitud de maneras de poder cumplir con la Ley General de Discapacidad sin cambiar un ápice su actividad y cultura interna.

Además, todavía hay muchas personas con discapacidad que solo encuentran empleo en centros especiales. Esto refleja que la transición hacia el mercado ordinario sigue siendo un reto pendiente en muchos casos "por el miedo de las compañías a lo desconocido", apunta la portavoz de la fundación.

Todo esto se traduce en una brecha considerable entre la población con y sin discapacidad. Según los últimos datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), solo el 35,4% del primer grupo está laboralmente activo, frente al 78,5% del segundo.

Si se desglosa por sexo, las mujeres con discapacidad superan a los hombres, con un 36,3% frente al 34,7%. Una situación que era al revés hasta 2024, como reflejan los datos oficiales.

Cuando el empleo llega

Pérez cuenta que los problemas mencionados suelen desaparecer una vez que consiguen empleo, pero aparecen otros. Por ejemplo, la necesidad de concienciar sobre los retos a los que la persona tendrá que enfrentarse en su día a día, como crisis en su enfermedad o situaciones donde la persona pasa por momentos de inestabilidad emocional.

Esto último puede afectarles con mayor énfasis si tienen menos herramientas naturales para estabilizarse a sí mismas, desgrana Pérez. A partir de aquí, será clave dedicar recursos y tiempo al seguimiento y apoyo de la persona, así como la adaptación del puesto.

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Otra denuncia que hace Pérez es que se trata de una población que aún está muy "infantilizada". Sigue existiendo cierto paternalismo en el trato, principalmente en el entorno familiar y personal. Probablemente, también en ámbitos empresariales "donde, por buena fe, consideren que las personas vulnerables pueden necesitar un menor nivel de exigencia".

En ese escenario, Gazol es muy tajante: "Lo que necesitamos no es que nos traten con pena, sino que confíen en nosotras y nos den la oportunidad de demostrar lo que valemos".

Aun así, Pérez celebra que esta cuestión es cada vez más visible y se está produciendo un cambio cultural y de conciencia en lo que se refiere a la contratación de personas con discapacidad. En la Fundación Juan XXIII reciben cada vez más consultas de compañías interesadas por saber más sobre cómo incorporarlas en sus equipos.

Gazol está de acuerdo con el mensaje y reconoce que cada día hay "más redes de apoyo y recursos para entrar en el mundo laboral". Por ejemplo, servicios especiales de empleo como esta entidad, impartiendo cursos y prácticas en empresas y que dan oportunidades con puestos de trabajo.