Confirmado por la ley: los empleados pueden disfrutar de 14 festivos al año de "carácter retribuido y no recuperable"

En todo lo relacionado entre empresario y empleado entra en juego el Estatuto de los Trabajadores, la norma que regula aspectos clave como la jornada laboral, los despidos y, por supuesto, las vacaciones.

En este sentido, la ley reconoce el derecho de los trabajadores a disfrutar de 30 días naturales de vacaciones al año, tal y como recoge el artículo 38. Contando los fines de semana, por lo que serían 22 días laborables al año.

A este periodo hay que sumarle los festivos correspondientes, que también forman parte del descanso del empleado por cuenta ajena.

Es oficial: si hay despido improcedente, la empresa elige entre readmitir al trabajador o pagarle 33 días por año

Concretamente, el artículo 37.2 del Estatuto establece: "Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales".

En otras palabras, la ley fija que cada año hay un máximo de 14 días festivos laborales. Todos ellos son retribuidos y no recuperables, es decir, el trabajador no pierde salario ni tiene que devolver esas horas. De esos 14 días, dos son fiestas locales, determinadas por cada municipio.

A partir de esta base, las comunidades autónomas, como es el caso de Aragón, pueden sustituir algunos festivos nacionales por celebraciones propias. Como, por ejemplo, el Día de Aragón en honor a San Jorge (23 de abril), siempre respetando el límite de 14 días.

¿La empresa puede obligarte a trabajar en festivo?

Por lo general, los festivos son días de descanso, aunque hay excepciones. El artículo 37.2 recoge, además del número máximo de fiestas, cuatro festivos de ámbito nacional que deben respetarse en todo el país: Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo (Día del Trabajador) y 12 de octubre (Fiesta Nacional de España).

Las empresas están obligadas a dar 12 horas de descanso entre el fin de una jornada y el comienzo de otra, según la Ley

Eso sí, siempre que venga recogido en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo, la empresa puede exigirte trabajar en días festivos, y también en supuestos de fuerza mayor justificada, aunque no esté previsto de forma expresa.

Bien es cierto que, si por cualquiera de los casos anteriores, estos días festivos fueran de trabajo, el Real Decreto 2001/1983 establece que estos días deben compensarse más que los días de trabajo normal.

Concretamente "el importe de las horas trabajadas en el día festivo o en el período de descanso semanal, incrementadas en un 75 por 100, como mínimo, salvo descanso compensatorio", dice el art. 47.

En cualquier caso, la mejor solución siempre es revisar el convenio colectivo aplicable, ya que puede mejorar estas condiciones generales o establecer un sistema mixto de compensación entre plus económico y días de descanso.