La vicepresidenta del Gobierno y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, el pasado 17 de abril. Europa Press
Confirmado por el Estatuto de los Trabajadores: la empresa no puede sancionarte por estar casado con un compañero
La normativa protege la igualdad en el empleo y prohíbe cualquier sanción o trato desfavorable por razones como el estado civil o las relaciones entre compañeros.
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El Estatuto de los Trabajadores lo deja claro. Una empresa no puede sancionar a un empleado por estar casado con un compañero o tener parentesco con alguien de la empresa, al tratarse de una situación protegida frente a cualquier forma de discriminación en el empleo.
Encontrar el amor no siempre sigue un guion previsible. Hay quien lo descubre entre amistades de toda la vida, en escapadas improvisadas, en fiestas, a través de redes sociales o incluso en el gimnasio. Pero uno de los escenarios más habituales, -y también más delicados-, sigue siendo el trabajo.
Sin embargo, algunas empresas mantienen recelos ante este tipo de relaciones o incluso tratan de limitar que sus empleados se emparejen o contraigan matrimonio dentro de la misma organización. Pero, ¿qué dice la ley?
El marco legal
El Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el Estatuto de los Trabajadores, establece un principio clave: la igualdad de trato y la no discriminación en el empleo.
En su artículo 17, la norma es especialmente explícita al señalar que son nulas todas aquellas decisiones empresariales que generen situaciones de discriminación. El texto recoge que:
"Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de sexo, origen, estado civil".
Y añade, los "vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa".
En este punto, el propio Estatuto incluye de forma expresa el estado civil y los vínculos de parentesco, lo que refuerza la protección frente a sanciones o decisiones empresariales que pretendan penalizar una relación sentimental o un matrimonio entre trabajadores.
Qué ocurre con las relaciones
La normativa no prohíbe las relaciones laborales entre empleados ni tampoco el matrimonio entre compañeros. Al contrario, establece que cualquier medida que suponga un trato desfavorable por ese motivo puede considerarse discriminatoria y, por tanto, nula.
El mismo artículo 17 añade que:
"Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación".
De este modo, el foco no está en la relación personal, sino en que esta no puede ser utilizada como excusa para penalizar, despedir o perjudicar a un trabajador dentro de la empresa.
Puede intervenir
En conclusión, en España las empresas no pueden prohibir de forma general que dos trabajadores mantengan una relación sentimental ni mucho menos sancionar o despedir por ese único motivo.
El Estatuto de los Trabajadores ampara el derecho a la intimidad y a la dignidad en el entorno laboral, lo que impide a la compañía inmiscuirse en la vida afectiva de sus empleados sin una justificación objetiva y sólida.
Otra cosa distinta es que la relación derive en problemas reales y acreditables en el trabajo, -como conflictos de intereses, trato de favor, filtración de información, acoso o una caída del rendimiento-, casos en los que la empresa sí puede intervenir de forma proporcional.
Igualdad de trato
El Estatuto también abre la puerta a que existan medidas organizativas o de gestión, pero siempre dentro del respeto al principio de igualdad.
Es decir, la empresa puede regular el funcionamiento interno, pero no puede imponer restricciones que afecten a la vida personal de los trabajadores si estas derivan en discriminación.
Además, la norma contempla el impulso de políticas de igualdad y medidas de acción positiva, especialmente en lo relativo a la promoción profesional y la formación, reforzando la idea de que el criterio laboral debe basarse en la idoneidad y no en circunstancias personales.
