Ursula von der Leyen, Presidenta de la Comisión Europea Omicrono
Es oficial: las empresas deben justificar las diferencias salariales por encima del 5% entre hombres y mujeres
La Directiva Europea de Transparencia salarial entra en vigor por lo que las empresas deberán revisar sus políticas retributivas.
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La Directiva Europea de Transparencia Salarial (UE2023/970) entra hoy en vigor. Y, entre otras causas, supondrá que las empresas revisen sus políticas retributivas y la equidad salarial desde la oferta salarial hasta la evolución profesional interna.
“La directiva pone el foco en la transparencia desde el inicio porque las empresas deberán definir y comunicar claramente las bandas salariales, los criterios de progresión y cómo se construye la retribución de cada puesto”, afirma Verónica Lande, head of Organization and Strategy de Michael Page.
Y añade: “No se trata solo de cumplir con la normativa, sino de aprovechar la oportunidad para generar confianza y coherencia interna”.
Brecha de género
Entre los puntos a destacar de la directiva resalta aquel relacionado con acabar con la brecha de género. Dicho de otra manera, reducir y acabar de corregir la disparidad salarial entre hombres y mujeres.
Y es que obliga a las empresas a justificar cualquier diferencia que supere el 5% mediante una auditoría obligatoria.
Otro de los principios que refuerza la directiva es el conocido como principio de igualdad de valor. ¿Qué quiere decir? Que a un mismo puesto o trabajo de igual valor debe corresponder la misma retribución, independientemente de si es hombre o mujer.
Y el tercer pilar de la norma es acabar con las negociaciones salariales basadas en el historial retributivo. Es decir, que las empresas no pregunten a los candidatos por su salario anterior. De esta manera, lo que se pretende es que las desigualdades de trabajos pasados se perpetúen en el nuevo puesto.
Presentación de informes
Más allá de lo indicado anteriormente, la directiva incluye nuevos conceptos referidos a las penalizaciones y los informes públicos a presentar. Aspectos en los que jugará un papel relevante el tamaño de la compañía.
Así, las empresas con más de 250 empleados serán las primeras en rendir cuentas anualmente. En el caso de aquellas que tengan entre 100 y 249 trabajadores, deberán hacerlo cada tres años.
![Montaje de Jacob Salama con un piso turístico (EFE/Fernando Alvarado)](["https:\/\/s3.elespanol.com\/2026\/05\/26\/actualidad\/1003744259886_263137158_320x180.jpg"])
Para las que tengan menos de 100 empleados, la nueva normativa no obliga a presentar informes públicos periódicos, pero también deben garantizar que la estructura salarial sea transparente.
La ley también recoge el establecimiento de sanciones efectivas y disuasorias para las empresas que incumplan, incluyendo la obligación de corregir y reparar las diferencias injustificadas.
![Pedro Sánchez e Isabel Rodríguez.](["https:\/\/s3.elespanol.com\/2026\/05\/14\/actualidad\/1003744246737_262968015_320x180.jpg"])
“Esta legislación transforma la transparencia salarial de una buena práctica a un requisito estructural obligatorio”, prosigue Verónica Lande.
Y concluye: “Más allá del cumplimiento normativo, es una herramienta estratégica de gran valor que hemos de aprovechar para ordenar la estructura interna, mejorar la retención de talento y proyectar una imagen sólida y creíble frente a empleados y candidatos”.
