El laberinto del cumplimiento normativo: cuando el canal de denuncias y el protocolo de acoso no están coordinados

La entrada en vigor de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, ha supuesto un cambio de paradigma en la gestión del cumplimiento normativo de las empresas españolas. Esta norma, que transpone la Directiva (UE) 2019/1937, no solo ha impuesto a las organizaciones la obligación de implantar un sistema interno de información ("canal de denuncias"), sino que ha evidenciado la necesidad de que las empresas armonicen este instrumento con otros mecanismos preexistentes, en particular con el protocolo de prevención y actuación frente al acoso laboral, sexual y por razón de sexo.

La obligación de disponer de un canal de denuncias

Desde diciembre de 2023, todas las empresas con 50 o más personas trabajadoras están obligadas a disponer de un sistema interno de información, con independencia de su sector de actividad.

El canal de denuncias debe reunir unas características técnicas y funcionales rigurosas. En primer lugar, ha de permitir la presentación de comunicaciones tanto por escrito —correo postal o electrónico— como verbalmente —por teléfono, mensaje de voz o, a solicitud del informante, mediante reunión presencial en un plazo máximo de siete días—. En segundo lugar, debe admitir la tramitación de comunicaciones anónimas. En tercer lugar, el sistema ha de ser seguro, independiente y garantizar la confidencialidad de la identidad del informante, de cualquier tercero involucrado y de las actuaciones que se desarrollen, impidiendo el acceso de personal no autorizado.

El legislador ha querido reforzar el cumplimiento de estas obligaciones con un régimen sancionador contundente. Así, el incumplimiento de la obligación de disponer de un sistema interno de información constituye una infracción muy grave, sancionable con multas de 30.001 a 300.000 euros. La misma calificación y cuantía se aplica a la vulneración del deber de mantener secreto, a la adopción de cualquier represalia frente a los informantes, y a la comunicación o revelación pública de información a sabiendas de su falsedad.

La necesidad de armonizar el protocolo de acoso con el canal de denuncias

Es en la intersección entre el protocolo de prevención y actuación frente al acoso y el canal de denuncias donde surgen las mayores dificultades prácticas. Conviene recordar que la obligación de disponer de un protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo existe para todas las empresas, con independencia de su tamaño, desde la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007 (artículo 48).

La doctrina y la jurisprudencia han insistido en que el protocolo de acoso no debe confundirse con el canal de denuncias de la Ley 2/2023, ni con los códigos éticos o de conducta. No obstante, la práctica revela que ambos instrumentos comparten una finalidad parcialmente común —canalizar las denuncias internas de conductas irregulares— y que su coexistencia no coordinada genera riesgos operativos significativos: duplicidades en los procedimientos de investigación, confusión sobre qué cauce debe emplear la persona trabajadora, y discrepancias en los plazos y garantías aplicables.

La cuestión adquiere especial complejidad cuando se tiene en cuenta que la persona trabajadora víctima de acoso puede activar el protocolo de acoso "a través del correspondiente canal de denuncias", como expresamente prevé la normativa laboral. Esta remisión obliga a las empresas a articular un mecanismo de derivación interna entre el canal de denuncias y el protocolo de acoso, de modo que las comunicaciones relativas a situaciones de acoso se tramiten conforme al procedimiento específico del protocolo, sin merma de las garantías de la Ley 2/2023 en lo que resulte aplicable.

En este sentido, la armonización entre ambos instrumentos debería abordar, como mínimo, las siguientes cuestiones: la unificación o coordinación de los cauces de recepción de denuncias, para evitar duplicidades y facilitar el acceso a la persona trabajadora; la homologación de los principios rectores —confidencialidad, protección frente a represalias, contradicción, presunción de inocencia—, que son comunes a ambos instrumentos aunque formulados con matices distintos; la coordinación de los plazos de investigación y respuesta, y la delimitación de funciones entre el responsable del sistema interno de información y la comisión instructora del protocolo de acoso, con especial atención a la independencia e imparcialidad de ambos.

Una gestión integral como exigencia de cumplimiento normativo

En definitiva, el panorama normativo actual exige a las empresas una visión integral de sus obligaciones en materia de cumplimiento normativo laboral. No basta con disponer formalmente de un canal de denuncias y de un protocolo de acoso: es preciso que ambos instrumentos estén articulados de manera coherente, que la empresa vele por su efectiva aplicación y que se garantice la protección tanto del informante como de las víctimas de acoso. El incumplimiento de las medidas adoptadas tras la activación del protocolo revictimiza al trabajador, vulnera su derecho a la integridad moral y devalúa la efectividad del protocolo frente a toda la plantilla.