La vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz. Efe / Chema Moya
Ya es oficial: la empresa está obligada por ley a negociar cambios en la jornada laboral si tienes hijos menores de 12 años
La base legal está en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, reforzado por el Real Decreto-ley 6/2019.
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Tener hijos menores de 12 años da derecho en España a solicitar cambios en la jornada laboral. No se trata de una simple posibilidad teórica: la ley obliga a la empresa a sentarse a negociar, y los tribunales respaldan cada vez con más firmeza a quienes ejercen este derecho.
La base legal está en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, reforzado por el Real Decreto-ley 6/2019. Este precepto reconoce a cualquier trabajador la posibilidad de pedir adaptaciones en la duración y distribución de su jornada, en la organización de su tiempo de trabajo e incluso en la modalidad de prestación, lo que incluye el teletrabajo.
No es necesario reducir horas ni aceptar una merma salarial: el objetivo es reorganizar el tiempo disponible de una forma que resulte compatible con las responsabilidades familiares.
Esta figura convive con la reducción de jornada por guarda legal, recogida en el artículo 37.6 del mismo texto, que también permite a madres y padres recortar su jornada para cuidar de hijos menores de 12 años, aunque en ese caso sí conlleva una reducción proporcional del salario.
La diferencia es relevante: mientras la reducción de jornada supone trabajar menos y cobrar menos, la adaptación del artículo 34.8 busca reorganizar el tiempo sin renunciar a ninguno de los dos.
Las formas concretas que puede adoptar esa adaptación son variadas. El trabajador puede pedir un cambio en la hora de entrada o de salida, pasar de jornada partida a continua, concentrar su actividad en determinadas franjas horarias o fijar turnos estables que le permitan planificar el cuidado del menor.
También cabe solicitar fórmulas de teletrabajo parcial, como trabajar desde casa ciertos días a la semana o en horarios que faciliten la conciliación.
Ahora bien, que la empresa esté obligada a negociar no significa que deba aceptar cualquier petición sin más. La normativa le exige responder en un plazo breve, generalmente de 30 días, y hacerlo de buena fe.
Puede aceptar la propuesta tal como se formula, plantear una alternativa razonable o denegarla, pero en este último caso no puede limitarse a decir que no: debe argumentar su negativa con razones organizativas, productivas o técnicas que la justifiquen.
Si la negociación no llega a buen puerto, el trabajador tiene abierta la vía judicial. Los juzgados de lo social analizan la proporcionalidad de lo pedido, las razones esgrimidas por la empresa y las características concretas del puesto.
El resultado puede ser el reconocimiento de la adaptación solicitada, el establecimiento de una solución alternativa o, cuando se acredita que la negativa fue injustificada y causó un perjuicio real, el reconocimiento de una indemnización.
