Nos cuesta más de 1M de euros no atender la neurodivergencia: rotación, absentismo y pérdida de productividad laboral

Cada mañana, millones de personas se preparan para encajar. Ajustan el tono de voz, ensayan respuestas, controlan gestos, silencian impulsos y disimulan incomodidades. No es un ritual ni un ejercicio de impostura deliberada: es supervivencia.

En oficinas abiertas, salas de reuniones y entrevistas de trabajo se repite una coreografía que deja fuera a quienes procesan el mundo de otra manera. Y es que la neurodivergencia, presente en una parte significativa de la población, sigue siendo uno de los grandes puntos ciegos del mercado laboral.

Los datos lo confirman. Según una publicación realizada en 2024 por Eurofirms Foundation, esta condición representa aproximadamente al 20% de la sociedad. Sin embargo, casi el 85% de ellas se encuentran en situación de desempleo. Una brecha que no responde a falta de talento, sino a sistemas de trabajo diseñados bajo un único patrón cognitivo.

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El concepto de neurodivergencia engloba condiciones como el Trastorno del Espectro Autista (TEA), el Trastorno por Déficit de Atención e Hiperactividad (TDAH), la dislexia, el Trastorno Obsesivo-Compulsivo (TOC), el síndrome de Tourette o las Altas Capacidades (AACC). Cuestiones que, lejos de tratarse de enfermedades, se refieren a formas diversas de procesar la información, relacionarse y percibir el entorno.

Porque, como subraya Cristina Pérez de Lope, directora de marketing de la aseguradora sanitaria Alan, "no hablamos de enfermedades ni de déficit, sino de diversidad cognitiva". Sin embargo, advierte que la confusión sigue muy presente.

"Muchas personas todavía asocian neurodivergencia exclusivamente con discapacidad o con problemas de salud mental, cuando en realidad estamos hablando de cerebros que funcionan de manera diferente, no peor", asegura Pérez de Lope.

Brecha laboral

Esa confusión tiene efectos directos en el acceso y la permanencia en el empleo. Pues, aunque los estudios internacionales estiman que entre el 15% y el 20% de población es neurodivergente, esta realidad permanece en gran medida invisible dentro de las organizaciones.

El problema, indica la portavoz de Alan España, es que "las empresas no se están preguntando cuántas personas neurodivergentes tienen en la plantilla". Asumen que todos funcionamos igual, y "cuando alguien no encaja en ese molde, se ve como un problema individual, no como una señal de que el sistema necesita ajustes".

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La invisibilidad se agrava en el caso de las mujeres. Históricamente, condiciones como el TEA o el TDAH se diagnostican entre tres y cuatro veces más en hombres que en mujeres, según datos del Hospital Clínic Barcelona y la Fundación ConecTEA.

Y esto, dicen, no es porque ellas las padezcan menos, sino por el fenómeno del enmascaramiento. Es decir, aquella tendencia a ocultar síntomas y adaptarse socialmente, un esfuerzo sostenido que retrasa o impide el diagnóstico.

Coste invisible

La cuestión, señala Pérez de Lope, es que "la neurodivergencia no se ve. No tiene marcadores visuales y eso hace que sea más fácil ignorarla". A ello se suma el estigma, pues revelar que padeces esta condición en el trabajo "puede significar que te vean como menos capaz o difícil de gestionar".

Y ese, dice, es el motivo por el que "muchas personas prefieren llevarlo en silencio, desarrollando estrategias de adaptación invisibles con un desgaste psicológico enorme".

Pero ese silencio no pasa desapercibido, tiene un coste. También para las empresas. Y aunque no existe una cifra oficial que cuantifique el impacto económico de la no inclusión neurodivergente en España, algunos indicadores permiten dimensionarlo.

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En 2024, el absentismo laboral supuso más de 12.200 millones de euros para las empresas españolas, según Cepyme. En paralelo, más del 50% de personas con neurodivergencia ha tenido que ausentarse del trabajo por motivos relacionados con su condición cuando no existen adaptaciones adecuadas.

Sin embargo, tal y como explica Pérez Lope, "el problema no viene de esta circunstancia en sí, sino del esfuerzo constante por encajar en entornos no diseñados para ella". Y ese esfuerzo, conocido como masking o enmascaramiento, está directamente vinculado al burnout, la ansiedad y el estrés crónico.

Además, las personas neurodivergentes son hasta un 30% más propensas a abandonar empresas que no ofrecen entornos inclusivos, lo que incrementa la rotación y la pérdida de conocimiento.

¿Pérdida de talento?

Las barreras, insiste la experta, no son individuales, sino sistémicas. Desde procesos de selección basados en entrevistas que premian la fluidez social, hasta entornos físicos hostiles con ruido constante, iluminación agresiva o interrupciones continuas.

"Preguntas vagas, como 'háblame de ti' o '¿dónde te ves en cinco años?', crean una trampa perfecta para quien no procesa la información de forma neurotípica", apunta la portavoz de Alan.

Paradójicamente, al excluir estos perfiles, las empresas renuncian a capacidades que dicen "buscar activamente": detección de patrones, pensamiento divergente, hiperfoco, creatividad aplicada o una elevada ética profesional.

Pero, tal y como afirma Pérez de Lope, "estas no son rarezas: son ventajas competitivas". De ahí, dice, que no sea una casualidad que compañías como Microsoft, SAP o JPMorgan Chase hayan desarrollado programas específicos de contratación neurodivergente tras comprobar incrementos de productividad de hasta el 140% en determinados roles.

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Para revertir la situación, el reto pasa por transformar estructuras. Es decir, se requiere del replanteamiento de los procesos de selección, la introducción de flexibilidad real, la formación de equipos directivos y la normalización de las adaptaciones.

Porque, como concluye Pérez de Lope, "la pregunta no es si podemos permitirnos estos cambios, la pregunta es si podemos permitirnos seguir perdiendo talento, productividad e innovación por no hacerlos".

Y es que mientras el mercado laboral siga diseñado para un tipo de cerebro, habrá talento —mucho— que seguirá quedándose fuera, no por falta de capacidad, sino por una invisibilidad prolongada.