Yolanda Díaz
En vigor: Los trabajadores en permiso por nacimiento o reducción de jornada tienen blindaje total frente al despido
El Estatuto establece los supuestos en los que el despido puede ser declarado nulo cuando se ejercen derechos relacionados con la conciliación familiar.
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Los trabajadores que disfrutan de ciertos permisos relacionados con la conciliación, el nacimiento de un hijo o la reducción y adaptación de jornada cuentan con una protección reforzada frente al despido. El Estatuto de los Trabajadores establece que, en estos casos, la extinción del contrato puede ser declarada nula si está relacionada con la práctica de estos derechos.
Esta protección genera algunas dudas frecuentes entre los trabajadores. ¿Puede una empresa despedir a una persona que está disfrutando del permiso por nacimiento? ¿Qué ocurre si el despido se produce después de reincorporarse al puesto? ¿También existe protección cuando se ha solicitado una reducción o una adaptación de jornada?
Para resolver estas cuestiones, una de las principales referencias es el Estatuto de los Trabajadores. En concreto, su artículo 53 recoge los supuestos en los que una extinción por causas objetivas debe considerarse nula y establece una protección específica para determinadas situaciones relacionadas con la conciliación.
Permiso por nacimiento
El Estatuto señala que será nula la decisión de extinguir el contrato de una persona trabajadora durante los periodos de suspensión por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
La protección también se aplica cuando la empresa comunica el despido con antelación, pero el periodo de preaviso termina precisamente durante uno de estos periodos. El texto legal indica que también será nula la decisión cuando "se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos".
Por tanto, no solo importa la fecha en la que se comunica la extinción, sino también cuándo termina el contrato.
La reducción de jornada
El blindaje no se limita al permiso por nacimiento. El Estatuto también contempla a las personas trabajadoras que hayan solicitado determinados permisos o que estén disfrutando de ellos.
Entre estos supuestos se encuentran algunos de los derechos relacionados con la conciliación familiar previstos en el artículo 37, así como las adaptaciones de jornada contempladas en el artículo 34.8.
La norma establece que será nula la decisión extintiva respecto a quienes "hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos".
¿Y al trabajo?
La protección no termina necesariamente el mismo día que finaliza el permiso.
El Estatuto establece que también será nula la extinción cuando se produzca después de la reincorporación tras una suspensión por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, siempre que no hayan pasado más de doce meses desde el nacimiento, la adopción, la guarda o el acogimiento.
Ahora bien, esta protección no significa que una empresa no pueda extinguir nunca el contrato. El propio Estatuto contempla una excepción.
Se trata de que la decisión puede ser considerada procedente cuando se acredita suficientemente que existe una causa objetiva que justifica concretamente la extinción y que esta no está relacionada con el embarazo ni con el ejercicio de los permisos o derechos protegidos.
En estos casos, la empresa debe acreditar la causa alegada. Si no lo hace o la extinción está vinculada al ejercicio de estos derechos, el despido puede ser declarado nulo, con los efectos correspondientes.
