En vigor: Els treballadors en permís per naixement o reducció de jornada tenen blindatge total front a l'acomiadament
L'Estatut establix els supòsits en què l'acomiadament pot ser declarat nul quan s'exercixen drets relacionats amb la conciliació familiar.
Més informació: En vigor: els treballadors que cursen estudis oficials tenen dret a permisos pagats per a anar als seus exàmens
Els treballadors que disfruten de certs permisos relacionats amb la conciliació, el naixement d'un fill o la reducció i adaptació de jornada compten amb una protecció reforçada front a l'acomiadament. L'Estatut dels Treballadors establix que, en estos casos, l'extinció del contracte pot ser declarada nul·la si està relacionada amb la pràctica d'estos drets.
Aquesta protecció genera alguns dubtes freqüents entre els treballadors. Pot una empresa acomiadar una persona que està disfrutant del permís per naixement? Què passa si l'acomiadament es produïx després de reincorporar-se al lloc? També existix protecció quan s'ha sol·licitat una reducció o una adaptació de jornada?
Per a resoldre estes qüestions, una de les principals referències és l'Estatut dels Treballadors. En concret, el seu article 53 recull els supòsits en què una extinció per causes objectives ha de considerar-se nul·la i establix una protecció específica per a determinades situacions relacionades amb la conciliació.
Permís per naixement
L'Estatut assenyala que serà nul·la la decisió d'extingir el contracte d'una persona treballadora durant els períodes de suspensió per naixement, adopció, guarda amb fins d'adopció o acolliment.
La protecció també s'aplica quan l'empresa comunica l'acomiadament amb antelació, però el període d'avís previ acaba precisament durant un d'estos períodes. El text legal indica que també serà nul·la la decisió quan "es notifique la decisió en una data tal que el termini d'avís previ concedit finalitze dins d'eixos períodes".
Per tant, no només importa la data en què es comunica l'extinció, sinó també quan acaba el contracte.
La reducció de jornada
El blindatge no es limita al permís per naixement. L'Estatut també contempla les persones treballadores que hagen sol·licitat determinats permisos o que estiguen disfrutant-ne.
Entre estos supòsits es troben alguns dels drets relacionats amb la conciliació familiar previstos en l'article 37, així com les adaptacions de jornada contemplades en l'article 34.8.
La norma establix que serà nul·la la decisió extintiva respecte a qui "haja sol·licitat un dels permisos als quals es referixen els apartats 3.b), 4, 5 i 6 de l'article 37, o estiga disfrutant-ne".
I a la faena?
La protecció no acaba necessàriament el mateix dia que finalitza el permís.
L'Estatut establix que també serà nul·la l'extinció quan es produïsca després de la reincorporació després d'una suspensió per naixement, adopció, guarda amb fins d'adopció o acolliment, sempre que no hagen passat més de dotze mesos des del naixement, l'adopció, la guarda o l'acolliment.
Ara bé, esta protecció no vol dir que una empresa no puga extingir mai el contracte. El mateix Estatut contempla una excepció.
Es tracta que la decisió pot ser considerada procedent quan s'acredita prou que existix una causa objectiva que justifica concretament l'extinció i que esta no està relacionada amb l'embaràs ni amb l'exercici dels permisos o drets protegits.
En estos casos, l'empresa ha d'acreditar la causa al·legada. Si no ho fa o l'extinció està vinculada a l'exercici d'estos drets, l'acomiadament pot ser declarat nul, amb els efectes corresponents.
