Pulso Vento
Cuidado con lo que se firma: el Real Decreto de Transparencia obliga a las empresas a medir cada palabra
Gloria Pire, abogada de Vento Abogados& Asesores reflexiona sobre el nuevo marco que exige a las empresas revisar sus prácticas internas y adaptar la información contractual a un nuevo marco de obligaciones más exigente
Más de cuatro años han transcurrido desde que venció el plazo límite de transposición fijado por la Directiva (UE) 2019/1152. Finalmente, mediante el reciente Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el «BOE» de 15 de septiembre, el Consejo de Ministros ha aprobado esta norma que adapta parcialmente el ordenamiento jurídico laboral español a la Directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.
Su contenido no es baladí: la norma actualiza en profundidad las obligaciones de información que las empresas deben facilitar a las personas trabajadoras, sustituyendo íntegramente el marco normativo vigente desde el Real Decreto 1659/1998, concebido para una realidad laboral muy distinta de la actual.
El teletrabajo, las plataformas digitales, los sistemas automatizados de gestión y las nuevas exigencias en materia de igualdad son algunas de las cuestiones que han impulsado esta reforma. Su objetivo, según el preámbulo, es garantizar que las personas trabajadoras conozcan desde el inicio los elementos esenciales de su contrato y sus principales condiciones de trabajo, reforzando así la seguridad jurídica, la transparencia y la previsibilidad de las relaciones laborales.
La principal novedad es la ampliación y el mayor detalle de la información que las empresas deben facilitar por escrito antes del inicio de la actividad laboral. A los datos tradicionales —partes, duración, puesto, clasificación profesional y salario— se suman, entre otros, el desglose del salario base y de cada complemento, el cálculo de los variables, la duración y distribución de la jornada, los turnos, las horas extraordinarias, las vacaciones, el periodo de prueba, la formación y el procedimiento de extinción con sus preavisos.
Por primera vez, además, hay que informar sobre los sistemas algorítmicos o automatizados que intervengan en decisiones como la asignación de tareas, la jornada, los salarios, la promoción o el despido. A ello se añaden el plan de igualdad, los protocolos frente al acoso, las medidas de conciliación y, en su caso, las de igualdad LGTBI, así como reglas específicas para las personas desplazadas al extranjero y para sectores como la pesca y el trabajo en el mar.
Desde el 5 de octubre, esta información debe entregarse antes del inicio de la relación laboral, en papel o en formato digital. Quienes ya formen parte de la plantilla podrán solicitarla, y la empresa dispondrá de 30 días hábiles para responder, salvo que ya se la hubiera facilitado.
Más allá de su impacto jurídico, el verdadero reto comienza ahora para las empresas. Antes de cumplimentar el modelo, cada organización deberá revisar sus procesos internos y comprobar que la información que va a trasladar refleja realmente su funcionamiento. La revisión no puede limitarse al plan de igualdad, las políticas de conciliación, los protocolos de prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo o, cuando proceda, las medidas para garantizar la igualdad efectiva de las personas LGTBI. También debe abarcar los horarios, las vacaciones, los turnos, la distribución ordinaria e irregular de la jornada, los sistemas de clasificación y promoción profesional, los procedimientos de evaluación durante el periodo de prueba, la formación, los convenios colectivos aplicables, los acuerdos de empresa y los sistemas algorítmicos utilizados en la gestión de personal. Solo después de ordenar y documentar esa información debería cumplimentarse el modelo: no conviene rellenarlo con lo primero que se ocurra ni copiar fórmulas genéricas, porque lo que se haga constar podrá vincular posteriormente a la empresa.
La incertidumbre sobre el modelo ha quedado despejada: el SEPE ya ha publicado el modelo de documento informativo sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo, aplicable a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas. Este documento no sustituye al contrato de trabajo ni se confunde con él. Los contratos seguirán formalizándose en el modelo oficial y comunicándose al SEPE; el documento informativo, en cambio, se entrega a la persona trabajadora para trasladarle las condiciones esenciales de su relación laboral y no se comunica al SEPE. El formulario facilita la sistematización de la información, pero no sustituye la revisión previa de los procesos internos: es preferible dejar un apartado en blanco que incluir una condición que no se aplique o que no haya sido valorada con detenimiento, porque lo que conste en el documento vinculará después a la empresa.
