Hace unas semanas fui al cine a ver Cónclave, dirigida por Edward Berger y protagonizada por un formidable Ralph Fiennes. Debo admitir que salí impresionado por la tensión que se respira cuando decenas de cardenales se encierran en la Capilla Sixtina para elegir al nuevo Papa. Intriga, poder, silencios incómodos… Una especie de thriller político-religioso que parecía ficción, hasta que pocos días después se convirtió en realidad con la muerte del Papa Francisco. Ya lo decía un profesor mío: en la vida, como en el cine, marcar los tiempos es fundamental.
Lo importante no es quién llega, sino lo que pasa después
Este artículo lo escribo antes de conocer quién será el nuevo Papa. Puede que cuando lo leas ya sepamos si el elegido ha sido un conservador férreo, un progresista carismático o un diplomático moderado que contente a todos (algo que, por experiencia, nunca sucede). Pero no importa demasiado, porque hoy no hablaremos del nuevo jefe, sino de lo que pasa el día después. Y aquí, Vaticano y empresa se parecen más de lo que creemos.
El modelo psicológico de Michael Watkins sobre transiciones de liderazgo lo explica bien: cuando cambia la cabeza visible de una organización, todo se agita por dentro. En el Vaticano lo llaman cónclave; en tu empresa quizá sea un comité ejecutivo o un sencillo “nos complace anunciar la incorporación de…”. Pero el efecto es idéntico. Al principio, silencio incómodo, expectativa, sonrisas forzadas y mucha rumorología. Después, movimientos estratégicos, alianzas repentinas y nuevas normas no escritas que condicionarán tu futuro más que cualquier manual corporativo.
Pensemos un momento en el Vaticano. Antes incluso de que salga el humo blanco, los cardenales están decidiendo mucho más que un nombre: deciden un rumbo, un estilo y una cultura. ¿Continuamos con la apertura de Francisco o retrocedemos hacia doctrinas más conservadoras? Exactamente lo mismo sucede en tu oficina cuando entra una nueva persona en la alta dirección: cada gesto inicial es una declaración de intenciones. ¿Flexibilidad o control? ¿Innovación o tradición? ¿Cercanía o distancia profesional? Y tú estás ahí, viendo cómo todo cambia alrededor mientras intentas adivinar qué movimientos son los correctos.
¿Perfil bajo o tomar partido?
Aquí aparecen dos estrategias comunes: la primera, adoptada por muchos empleados, consiste en mantener un perfil bajo. No hacer ruido, observar desde la prudencia, esperar que alguien marque primero el camino y no ser el que mete la pata antes de tiempo. Suena sensato. El riesgo es que, mientras esperas prudentemente, otros sí se estén moviendo, ocupando posiciones estratégicas y dejando poco espacio para ti cuando decidas reaccionar.
La segunda estrategia es tomar partido desde el inicio. Mostrarte activo, alinearte rápido, levantar la mano en las reuniones, opinar claramente sobre los nuevos planteamientos. Parece arriesgado (lo es), pero también te ofrece la oportunidad de posicionarte temprano. Claro que equivocarte puede significar quedar marcado como oportunista o imprudente.
¿Cuál es la mejor? Depende de tu capacidad para leer el ambiente. Como en la película, lo importante no es solo votar (o actuar), sino saber cuándo hacerlo. El personaje de Fiennes lo aprendía por las malas: a veces, quien más habla es quien menos poder tiene, y los silencios pueden ser mucho más reveladores que las palabras. En tu empresa pasa lo mismo: en esos primeros días, presta más atención a lo que no se dice, porque ahí suele esconderse lo importante.
El modelo de Watkins sobre transiciones de liderazgo es especialmente útil cuando uno no tiene el control del cambio, pero sí debe moverse dentro de él. Su propuesta consiste en tres cosas muy prácticas: entender bien en qué fase está tu empresa (¿estamos ante una continuidad suave o una ruptura radical?), observar con atención quién gana peso en las reuniones o en los pasillos, y encontrar pequeñas oportunidades para aportar valor rápido, sin hacer ruido. Algo tan sencillo como ayudar a resolver un problema que al nuevo jefe le incomoda, anticiparte a una necesidad que aún no ha verbalizado o simplemente adaptar tu estilo de comunicación a su forma de trabajar, puede marcar la diferencia. Porque en momentos de transición, lo que haces en las primeras semanas dice más de ti que todo tu historial anterior.
El día después: lo que realmente importa
Este artículo, como decía, se escribe antes de la elección del nuevo Papa, pensando en el día después. Porque es precisamente sobre esto, sobre el día después, sobre lo que toca reflexionar. Tanto en la curia como en la empresa, lo esencial no es el quién, sino el cómo. Cómo lidera, cómo comunica, cómo decide. Y sobre todo, en el caso de la empresa, cómo impacta en tu día a día, en tu carrera, en tus motivaciones y en tu manera de entender tu trabajo.
La próxima vez que anuncien cambios en la directiva de tu empresa, piensa en el Vaticano. Piensa en el humo blanco, en las miradas cautelosas, en las alianzas silenciosas y en los rumores de pasillo. Piensa en Ralph Fiennes encerrado en la Capilla Sixtina preguntándose qué hacer. Porque, aunque no seas cardenal, tú también tendrás que tomar decisiones clave cuando llegue el momento. Y quedarte quieto también es una decisión.
