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Tribuna Abierta

Trabajo de igual valor

La abogada laboralista de Vento aporta algunas claves sobre la igualdad retributiva y los matices que pueden existir en los salarios en posiciones similares dentro de una compañía
Gloria Pire Castaño
Por Gloria Pire Castaño

Uno de los grandes problemas del mercado laboral español es la brecha salarial existente entre mujeres y hombres. Si bien la brecha salarial tiene causas multifactoriales como la mayor dedicación de las mujeres al trabajo de cuidados no remunerado, la incidencia de la maternidad, la segregación ocupacional horizontal y vertical, existe otro factor que se corresponde con el trato desfavorable en materia salarial hacia las mujeres por el mero hecho de serlo. Esto es, determinadas empresas retribuyen de forma diferente trabajos de igual valor, en función del sexo.

El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres tiene como objeto establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva. Por su parte, el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, sean equivalentes.

Siendo esto así, surge la pregunta ¿las empresas deben abonar el mismo salario a todas las personas trabajadoras que realicen unas funciones determinadas? La respuesta tiene diversos matices ya que no toda diferencia salarial es causada por una discriminación retributiva de género.

El principio de igualdad recogido en el artículo 14 de la CE se configura como un derecho subjetivo de los ciudadanos a obtener un trato igual ante supuestos de hecho iguales. Con carácter general podríamos indicar que, a iguales funciones, formación y experiencia entre un trabajador y una trabajadora con distinta remuneración, se está produciendo una discriminación retributiva por razón de sexo. Pero ello no implica que se deba ofrecer un tratamiento igual independiente de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica.

De esta forma, se podrán introducir diferencias suficientemente justificadas y razonables de acuerdo con criterios generalmente aceptados, y cuyas consecuencias no resulten, en todo caso, desproporcionadas. Lo cual supone la prohibición de las desigualdades que resulten injustificadas por no estar fundadas en criterios objetivos y razonables.

Así, tanto el Tribunal Constitucional como el Tribunal Supremo han admitido que la fecha de ingreso en la empresa se configure como un criterio que justifica las diferencias de las retribuciones percibidas por dos colectivos comparables. De esta forma, podría ser lícita una doble escala salarial establecida en una empresa que tiene en cuenta la fecha de ingreso, si bien no como criterio único.

Pensemos en una empresa que remunera con un salario inferior a las personas trabajadoras nóveles que el abonado a las personas trabajadoras veteranas por las mismas o equivalentes funciones. A priori, esta doble escala salarial puede parecer ilícita porque el único elemento diferenciador es la fecha de alta en la empresa. Sin embargo, esta doble escala podría ser acorde con la legalidad si se justifica por la existencia en la empresa de un sistema de formación y un plan de carrera. De esta forma a las personas trabajadoras con menos antigüedad se les puede imponer, para ir alcanzando niveles salariales más altos, la superación de varias fases formativas y de incremento de responsabilidades. Una vez superadas dichas fases, sus remuneraciones se verán igualadas a las de las personas trabajadoras más veteranas. Y por tanto no existiría discriminación, ya que el trato desigual se justifica por la experiencia y conocimiento adquirido a lo largo del tiempo de prestación de servicios.

Resulta importante que las empresas analicen de forma interna la existencia de este tipo de discriminaciones, ya que cualquier persona trabajadora podrá interponer una demanda de reclamación de cantidad por la existencia de diferencias retributivas en trabajos de igual valor. Y ello aparejado además a una indemnización de daños y perjuicios por vulneración de su derecho fundamental a la igualdad.

Gloria Pire Castaño
Gloria Pire Castaño
Abogada en Vento Abogados y Asesores, estudió Derecho en la Universidad de Oviedo y realizó un máster en Asesoramiento Jurídico Laboral en el Centro de Estudios Garrigues. Se dedica al asesoramiento empresarial y ha participado en numerosas reestructuraciones empresariales y negociaciones colectivas. Especialista en materia de igualdad, elabora planes y protocolos internos en la empresa. Auditora laboral en procesos de fusión o adquisición de compañías. Ponente habitual en conferencias y seminarios en diferentes centros educativos y colegios profesionales. Colabora habitualmente con varios medios de comunicación.