El Español
Treintayseis
Opinión
|
Tribuna Abierta

¿Merezco un despido? ¿O un ascenso? 8 sesgos psicológicos que nos podrían estar nublando el criterio

Un análisis profundo sobre cómo los sesgos psicológicos y el síndrome del impostor modelan nuestra auto imagen profesional, por David Garrote, psicólogo especializado en conducta organizacional con más de una década de experiencia en gestión del talento
David Garrote Yáñez
Por David Garrote Yáñez
Creada con soporte de IA con la tecnología de Microsoft Designer

En los últimos años, se ha puesto muy de moda hablar del síndrome del impostor, pese a que su estudio se remonte a hace más de cuatro décadas. El síndrome del impostor, acuñado por las psicólogas Pauline Rose Clance y Suzanne Imes en 1978, es un fenómeno psicológico por el que las personas dudan de sus logros y tienen un miedo persistente de ser expuestas como "fraudes". A pesar de tener evidencia externa de sus competencias, quienes sufren de este síndrome creen que no merecen el éxito que han logrado. Atribuyen sus éxitos a la suerte, a estar en el lugar correcto en el momento adecuado, o a haber engañado a otros para que piensen que son más inteligentes y competentes de lo que en realidad sienten ser.

Este síndrome no es un trastorno mental oficialmente reconocido en los manuales de diagnóstico psicológico, pero es una experiencia común que puede afectar a cualquier persona, independientemente de su nivel de éxito o posición social. Es más, me atrevo a decir que todos, en un momento u otro de nuestra vida, nos hemos sentido impostores. Personalmente, me ha pasado en al menos dos ocasiones, y no es una sensación en absoluto agradable. De hecho, en combinación con el denominado efecto Pigmalión, este fenómeno puede llegar a ser muy limitante.

El efecto Pigmalión, también conocido como el efecto de las expectativas o profecía auto cumplida, es un fenómeno psicológico en el que las expectativas de una persona sobre otra pueden influir en el rendimiento de esta última. La idea es que, si se espera que alguien realice bien una tarea, es más probable que lo haga bien, y viceversa. Este concepto se deriva de un estudio realizado por Robert Rosenthal y Lenore Jacobson en 1968, donde demostraron que el rendimiento académico de los estudiantes podría ser influenciado por las expectativas que los maestros tenían sobre ellos. El problema es que, cuando estamos bajo el denominado síndrome del impostor, pasamos a vernos, en cierta manera, como a una tercera persona. El "yo" deja de tener sentido, para ser sustituido por "el impostor". ¿Y qué pasa cuando deposito sobre una tercera persona la expectativa de ser un fraude a punto de ser descubierto? Pues lo más probable es que esa persona comience a comportarse como un fraude a punto de ser descubierto. Y el problema es que esa tercera persona, eres tú.

Hasta este punto del texto, hemos realizado un recorrido lógico sobre como nuestros propios pensamientos distorsionados pueden terminar por deformar la realidad y alterar nuestra conducta en un sentido perjudicial para nosotros mismos. Existe suficiente evidencia científica como para demostrar que esto puede suceder, y no seré yo quien lo niegue. De hecho, como apuntaba algunas líneas más arriba, estoy convencido de haber vivido en al menos un par de ocasiones los efectos del síndrome del impostor. Lo que me preocupa es cuando utilizamos este síndrome, que últimamente se ha puesto tan de moda, como un escudo con el que protejernos de cualquier típo de crítica, sea o no légitima. Es más, vayamos un paso más allá: lo que me preocupa es cuando usamos la excusa del síndrome del impostor para no realizar ni la más mínima autocrítica.

Démosle una vuelta de tuerca más a los efectos de la profecía autocumplida o efecto Pigmalión… ¿qué sucedería si me autoconvenzo de que cualquier tipo de error que me señalen no es mi culpa, si no que estoy bajo los efectos del síndrome del impostor? No soy yo, porque yo soy no soy ningún impostor: es el universo que conspira por hacerme sentir de menos.

La realidad, normalmente, es mucho más compleja que cualquiera de estas dos posiciones. El mundo, por lo general, está lleno de personas promedio. Y, aunque a nuestro cerebro le encante tratar de engañarnos haciéndonos sentir especiales, lo cierto es que no solemos serlo. Pero, ¿cómo podemos estar prevenidos para que la masa gris no nos nuble el criterio? Estudiando e interiorizando los principales sesgos psicológicos.

8 sesgos cognitivos que afectan a cómo percibimos el mundo (y que podrían ayudarnos a descubrir si merecemos un despido o una promoción)

Daniel Kahneman (1934-2024), Nobel de Economía recientemente fallecido, fue uno de los padres de la psicología moderna y del estudio de cómo los sesgos psicológicos distorsionan nuestro juicio. Sus investigaciones, junto con las de Amos Tversky, demostraron científicamente que las heurísticas o atajos mentales para la toma de decisiones, aunque útiles e imprescindibles para sobrevivir en el día a día (necesitamos tomar decisiones de forma ágil constantemente), nos llevan, frecuentemente, a errores cognitivos.

Si profundizamos en cada uno de los sesgos definidos por Kahneman, y tratamos de conectarlo con preguntas clave que nos ayuden a reflexionar, podremos comprender un poco mejor el cómo, de forma inconsciente, nuestra mente nos empuja a pensar que merecemos un ascenso cuando puede que en realidad estemos más cerca de merecer un despido. No soy yo, es el mundo que me empuja a pensar que soy un impostor. Pero yo no soy ningún impostor: de hecho, merezco una promoción.

  1. Sesgo de confirmación: tendencia a buscar, interpretar y recordar información que confirme nuestras creencias preexistentes.
    • Pregunta clave: en mi trabajo… ¿estoy considerando de manera equitativa tanto el feedback positivo como el negativo?
    • Posible sesgo: si solo te enfocas en el feedback que confirma tu creencia de que mereces un ascenso, podrías estar ignorando señales importantes de áreas de mejora que sugieren lo contrario. Como estoy convencido de que merezco un ascenso, obvio cualquier evidencia de lo contrario y me centro solo en los argumentos que refuerzan mi idea preconcebida.
  2. Heurística de representatividad: juzgamos la probabilidad de eventos basándonos en cuán representativos nos parecen, sin considerar estadísticas reales.
    • Pregunta clave: ¿estoy evaluando mi desempeño basándome en algunos estereotipos o en mi historial de trabajo completo?
    • Posible sesgo: si asumes que mereces un ascenso basado en unos pocos éxitos destacados, podrías estar sobrestimando tu consistencia y desempeño general. Como he realizado un puñado de cosas de manera excelente, como por ejemplo aquella presentación a dirección por la que me felicitaron tanto, obvio la inmensa mayoría de cosas que he realizado con un rendimiento en la media, o incluso inferior.
  3. Heurística de disponibilidad: sobreestimamos la probabilidad de eventos basándonos en cuán fácilmente vienen a nuestra mente.
    • Pregunta clave: ¿que ejemplos de mi desempeño me vienen más fácilmente a la mente? ¿Son representativos?
    • Posible sesgo: la recencia o prominencia de logros o fracasos puede distorsionar tu evaluación de tu desempeño global, llevándote a conclusiones erróneas sobre lo que mereces. Como este mes he logrado un gran hito, siento que merezco una promoción, pese a que los once anteriores fueron muy normales o incluso flojos.
  4. Exceso de confianza: tendencia a creer que somos mejores en algo de lo que realmente somos.
    • Pregunta clave: ¿mi autoevaluación de desempeño es realista y está basada en evidencia objetiva?
    • Posible sesgo: un exceso de confianza puede hacerte creer que mereces un ascenso sin considerar áreas de mejora, mientras que la falta de confianza podría hacerte pensar que mereces ser despedido, ignorando tus verdaderas contribuciones.
  5. Efecto de anclaje: dependencia excesiva en la primera pieza de información ofrecida (el "ancla") al tomar decisiones.
    • Pregunta clave: ¿ha influido la información inicial que recibí sobre mi desempeño en la forma en que me percibo actualmente?
    • Posible sesgo: si tu primera evaluación fue extremadamente positiva o negativa, podrías estar permitiendo que ese "ancla" influya demasiado en tu percepción actual, sin considerar tu crecimiento o cambios. Que lo hayas hecho muy bien o muy mal en el pasado no quiere decir que ese sea tu rendimiento actual. En mi primer año en la empresa, mi jefe me dijo que era un crack y que podría llegar hasta dónde yo me propusiera. Obviamente tienen una promoción a medio plazo pensada para mi.
  6. Aversión a la pérdida: preferencia por evitar pérdidas sobre obtener ganancias equivalentes.
    • Pregunta clave: ¿estoy más motivado por el miedo a perder mi puesto que por el potencial de ser promocionado?
    • Posible sesgo: esta aversión puede hacerte subestimar tu desempeño y contribuciones, pensando más en el riesgo de despido que en las razones por las que podrías merecer un ascenso, o viceversa. Puede que la ambición por promocionar te esté evitando valorar adecuadamente tu situación actual. ¿Realmente no promocionar es un fracaso? ¿O ya es un gran éxito estar dónde estas?
  7. Ilusión de validez: confianza en nuestra capacidad para hacer predicciones o juicios precisos, a pesar de evidencia insuficiente.
    • Pregunta clave: ¿estoy confiando demasiado en mi intuición sobre mi desempeño sin suficiente evidencia objetiva?
    • Posible sesgo: si basas tu percepción de merecer un ascenso o despido en intuiciones sin evidencia sólida, podrías estar equivocado acerca de tu verdadero desempeño. Expresiones como "creo que" o "en mi opinión" no suelen ser buenas compañeras de viaje a la hora de hacer un análisis de la situación. ¿Tienes datos que demuestren esas intuiciones? ¿Estás haciendo un trabajo brillante o crees que estás haciendo un trabajo brillante?
  8. Efecto dotación: valoramos más lo que tenemos simplemente porque lo poseemos.
    • Pregunta clave: ¿estoy valorando adecuadamente mis habilidades y contribuciones? ¿O las sobrevaloro por ser las mías?
    • Posible sesgo: podrías sentir que mereces un ascenso basado en un sentido inflado de tus contribuciones debido al efecto dotación. Quizás tengas tendencia a sobrevalorar las cosas en las que eres bueno y a restar importancia a aquellas en las que necesitas mejorar. Como soy muy bueno haciendo presentaciones y hablando en público, y todo el mundo reconoce mi carisma, está claro que merezco un ascenso. Lo de que la contabilidad de mi departamento esté echa un un caos no es culpa mía: si me promocionasen y me dejasen contratar a alguien que lo lleve todo al día, estas cosas no pasarían. Pero es que, obviamente, yo no estoy para esas cosas: yo estoy para aportar un valor mayor.

¿Pretendo con este artículo restar importancia al síndrome del impostor? De ninguna manera. No es mi intención minimizar el malestar de quienes lo experimentan. Si has llegado hasta aquí con esa impresión, te ruego me disculpes; quizás no elegí las palabras más adecuadas. En un mundo saturado de mensajes breves y simplificados, lleno de shorts y reels que promulgan la importancia del estoicismo y la psicología positiva, quería aportar una perspectiva que reconoce que desear algo no siempre es suficiente. Sin embargo, también quiero subrayar que el conocimiento de nuestros sesgos y limitaciones es el primer paso para superarlos. La cultura del hakuna matata, del happiness management y de los posts de LinkedIn que dibujan al jefe siempre como el villano y al líder como el héroe indiscutible, nos hace un
flaco favor en este proceso de autocomprensión y superación.

Creo firmemente que adoptar una visión crítica, tanto hacia el mundo como hacia nosotros mismos, es fundamental para nuestro crecimiento personal y profesional. El mundo está lleno de diversidad y normalidad; y, aunque pueda parecer desafiante encontrar el equilibrio perfecto en nuestra vida laboral, es posible con autoconocimiento y esfuerzo. En un entorno saturado de fórmulas rápidas para el éxito y narrativas simplistas, es valioso mirar hacia afuera para comprender nuestro entorno. Pero es crucial, también, mirar hacia adentro y descubrir cómo nuestras propias mentes pueden engañarnos, y que no siempre querer significa merecer.

Desde mi iPad, en un tren de Nikko a Tokio, encuentro en las palabras de Miyamoto Musashi el cierre perfecto para estas reflexiones. En El Libro de los Cinco Anillos, nos advierte: "No te creas superior a los demás, independientemente de tus propios logros". Un recordatorio de que la humildad no está reñida con la confianza en uno mismo.

David Garrote Yáñez
David Garrote Yáñez
InstagramTwitterLinkedInWeb
David Garrote Yáñez es un psicólogo especializado en conducta organizacional y gestión del talento, con más de una década de experiencia en el ámbito de los recursos humanos. Ha colaborado con diversas empresas e instituciones de reconocido prestigio. Actualmente, ocupa el cargo de People & Culture Senior Lead en Lidl España y ejerce como profesor para diferentes universidades y escuelas de negocios, incluidas la Universidad Internacional de La Rioja o EF Business School. Su enfoque innovador, que fusiona los recursos humanos con disciplinas como la comunicación, el marketing o el análisis de datos, le ha otorgado una perspectiva única y valiosa en su área de especialización. En 2019, fue distinguido como el mejor especialista en Recursos Humanos en la 20ª edición de los AQ Awards.