La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz.
Ya entró en vigor: el trabajador que acumule más de 18 meses con contratos temporales en un periodo de 2 años pasará a fijo
La normativa limita el encadenamiento de contratos temporales y establece los casos en los que una empresa puede recurrir a esta modalidad.
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Con el objetivo de reducir la precariedad laboral y limitar el encadenamiento de contratos de duración determinada, la legislación española establece una serie de límites que las empresas deben respetar.
Uno de ellos afecta directamente a los trabajadores que acumulan varios contratos temporales durante un determinado periodo de tiempo, que pueden adquirir la condición de indefinidos.
Según la normativa vigente, un trabajador que haya estado contratado durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, adquirirá la condición de fijo.
Esto se aplica tanto si los contratos se han celebrado directamente con la empresa como si se han formalizado a través de una empresa de trabajo temporal (ETT).
Así lo establece el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, que señala que los contratos pueden haberse celebrado "con o sin solución de continuidad para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas".
La norma también se aplica cuando se producen supuestos de sucesión o subrogación empresarial, de acuerdo con lo establecido legal o convencionalmente.
Además, la legislación no solo tiene en cuenta la situación de cada trabajador, sino también la ocupación temporal de un mismo puesto de trabajo.
![ChatGPT Image 27 jul 2026, 15_55_38.png](["https:\/\/s3.elespanol.com\/k\/imgp\/cms\/elespanol\/11324661.jpg?p=w:320\/h:240&h=FSUNpmel"])
Si un puesto ha estado ocupado durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluso por distintas personas, quien lo ocupe en ese momento puede adquirir la condición de fijo.
Con esta regulación se pretende evitar que las empresas recurran a la rotación de trabajadores temporales para cubrir de manera permanente puestos que responden a necesidades estructurales.
Contratos temporales permitidos
Aunque el contrato indefinido es la modalidad ordinaria de contratación, la legislación mantiene determinados supuestos en los que las empresas pueden recurrir a contratos temporales.
Uno de ellos es el contrato de sustitución, que permite cubrir temporalmente el puesto de una persona trabajadora que tenga derecho a su reserva.
![Isabel Rodríguez, ministra de Vivienda.](["https:\/\/s3.elespanol.com\/k\/imgp\/cms\/elespanol\/11193745.jpg?p=w:320\/h:240&h=N-SAnSem"])
Puede utilizarse, por ejemplo, durante determinadas bajas, permisos o excedencias. En estos casos, el contrato debe identificar expresamente a la persona sustituida y la causa de la sustitución.
La prestación de servicios puede comenzar antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida para garantizar el correcto desempeño del puesto.
Este periodo de coincidencia entre ambos trabajadores debe limitarse al tiempo imprescindible y, como máximo, puede alcanzar los 15 días.
El contrato de sustitución también puede utilizarse para completar la jornada reducida de otro trabajador cuando dicha reducción esté amparada por las causas previstas legalmente o en el convenio colectivo.
![Cafetera de cápsulas](["https:\/\/s3.elespanol.com\/k\/imgp\/cms\/elespanol\/11329377.jpg?p=w:320\/h:240&h=AWfBQDXr"])
Asimismo, se permite recurrir a esta modalidad para cubrir temporalmente un puesto durante un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante un contrato fijo.
En este último caso, el contrato no puede durar más de tres meses, salvo que el convenio colectivo establezca un plazo inferior.
Este marco legal busca reducir la temporalidad estructural del mercado laboral español, especialmente en aquellos sectores caracterizados por una elevada rotación de trabajadores.
Las empresas deben, por tanto, justificar adecuadamente la contratación temporal y adaptar sus estrategias de contratación a los requisitos establecidos por la normativa.
Qué es un contrato indefinido
Un contrato indefinido es aquel que se celebra sin establecer una fecha concreta para su finalización.
A diferencia de un contrato temporal, no se extingue automáticamente al alcanzar una determinada fecha, sino que permanece vigente hasta que concurra alguna de las causas previstas legalmente.
![Pedro Sánchez y Yolanda Díaz.](["https:\/\/s3.elespanol.com\/k\/imgp\/cms\/elespanol\/11330663.jpg?p=w:320\/h:240&h=JPq1wPuC"])
Entre ellas se encuentran, por ejemplo, el despido, la dimisión voluntaria del trabajador o su jubilación.
Desde la reforma laboral de 2022, el contrato indefinido es la modalidad ordinaria de contratación en España, mientras que los contratos temporales deben responder a las causas previstas por la legislación.
Una de sus principales características es la mayor estabilidad laboral que ofrece al trabajador, ya que no existe una fecha previamente establecida para la finalización de la relación laboral.
El contrato indefinido puede formalizarse por escrito o verbalmente en aquellos casos en los que la legislación lo permita, aunque determinadas modalidades y circunstancias exigen obligatoriamente la forma escrita.
![La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz.](["https:\/\/s3.elespanol.com\/k\/imgp\/cms\/elespanol\/11330086.jpg?p=w:320\/h:240&h=39is0dOK"])
Además, puede celebrarse a jornada completa, a tiempo parcial o como fijo-discontinuo, en función de las características del puesto y de la actividad.
Los trabajadores a tiempo parcial mantienen los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo, aunque determinados derechos pueden reconocerse de manera proporcional cuando corresponda por su naturaleza.
Por último, tener un contrato indefinido no significa que el trabajador no pueda ser despedido. La empresa puede extinguir la relación laboral cuando concurra alguna de las causas previstas por la legislación.
Las consecuencias económicas dependerán del tipo de extinción y, en caso de despido, de si este es considerado procedente, improcedente o nulo.
