Yolanda Díaz, vicepresidenta del Gobierno
Ya ha entrado en vigor: los trabajadores que acumulen más de 18 meses de contratos temporales pasan a ser fijos
La medida afecta tanto a empresas de trabajo temporal (ETT) como a los contratos establecidos directamente con la empresa.
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Encadenar contratos temporales durante años ha sido una de las prácticas más criticadas del mercado laboral español. Trabajadores que firmaban contratos de pocos meses, renovaciones sucesivas y cambios de puesto dentro de la misma empresa convivían con una situación de inestabilidad permanente.
Con la reforma laboral impulsada para reducir la temporalidad, esa posibilidad quedó mucho más limitada. El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores establece un umbral concreto a partir del cual la empresa está obligada a convertir al empleado en indefinido.
La medida ya está en vigor y afecta tanto a los contratos realizados directamente por la empresa como a los formalizados a través de empresas de trabajo temporal (ETT).
Cuándo se pasa a fijo
La norma señala que cualquier trabajador que haya estado contratado durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción adquirirá automáticamente la condición de trabajador fijo.
Los contratos pueden haberse producido con o sin interrupciones, para el mismo o para distintos puestos de trabajo, siempre que se trate de la misma empresa o del mismo grupo empresarial.
Esto significa que una compañía no puede evitar la conversión a indefinido simplemente cambiando al empleado de departamento o dejando unos días de separación entre contratos temporales.
La previsión también se aplica en casos de sucesión o subrogación empresarial, es decir, cuando una actividad pasa de una empresa a otra manteniendo la continuidad del servicio, algo frecuente en sectores como limpieza, seguridad, mantenimiento o atención externalizada.
El objetivo es impedir que los trabajadores permanezcan durante años en una situación temporal pese a cubrir necesidades permanentes de la empresa.
Protección del puesto de trabajo
Uno de los aspectos más relevantes de la regulación es que no solo protege a la persona contratada, sino también al propio puesto de trabajo.
Si un determinado puesto ha estado ocupado durante más de 18 meses en un periodo de dos años mediante contratos temporales, la persona que lo desempeñe en ese momento también pasará a ser indefinida, aunque no haya acumulado personalmente todo ese tiempo.
![Terraza de un bar en Madrid](["https:\/\/s3.elespanol.com\/k\/imgp\/cms\/elespanol\/11321226.jpg?p=w:320\/h:240&h=StMDc56l"])
Con esta previsión se intenta cerrar una de las vías más utilizadas para evitar hacer fijos a los trabajadores: la rotación continua de empleados en el mismo puesto.
Por ejemplo, si una empresa mantiene durante dos años un puesto cubierto sucesivamente por distintos contratos temporales por circunstancias de la producción y se supera el límite legal de 18 meses, el trabajador que esté ocupando ese puesto cuando se alcance ese umbral adquirirá la condición de fijo.
![Carlos Cuerpo y Yolanda Díaz, vicepresidentes del Gobierno.](["https:\/\/s3.elespanol.com\/k\/imgp\/cms\/elespanol\/11296434.jpg?p=w:320\/h:240&h=DJf6EbDm"])
La Inspección de Trabajo puede revisar estas situaciones y exigir la conversión de los contratos cuando detecte un uso fraudulento de la temporalidad.
Contratos temporales válidos
El endurecimiento de la normativa no significa que desaparezca toda contratación temporal. El Estatuto mantiene algunas modalidades justificadas, especialmente el contrato de sustitución.
Este puede utilizarse para cubrir a un trabajador con derecho a reserva de puesto, como ocurre en casos de incapacidad temporal, maternidad o paternidad, excedencias con reserva de puesto o reducciones de jornada por cuidado de hijos u otros familiares.
![Isabel Rodríguez, ministra de Vivienda](["https:\/\/s3.elespanol.com\/k\/imgp\/cms\/elespanol\/11322085.jpg?p=g:fp:0.43:0.56\/w:320\/h:240&h=KqHljnpO"])
La ley exige que el contrato identifique expresamente a la persona sustituida y la causa concreta de la sustitución. Además, permite que el sustituto comience a trabajar antes de que se produzca la ausencia, coincidiendo ambos trabajadores durante el tiempo imprescindible para garantizar el relevo, con un máximo de 15 días.
También puede utilizarse para cubrir vacantes mientras se desarrolla un proceso de selección o promoción interna, aunque en este caso la duración general no puede superar tres meses, salvo que el convenio colectivo establezca un límite inferior.
Reducir la temporalidad
España ha mantenido históricamente una de las tasas de temporalidad más elevadas de la Unión Europea, especialmente en actividades con fuerte rotación como hostelería, comercio, agricultura, logística o determinados servicios auxiliares.
La reforma laboral buscó precisamente reducir esa temporalidad estructural, reforzando el contrato indefinido como forma ordinaria de contratación y limitando el uso de los contratos por circunstancias de la producción.
![Pintor trabajando en un vivienda](["https:\/\/s3.elespanol.com\/k\/imgp\/cms\/elespanol\/11320534.jpg?p=w:320\/h:240&h=DXXrCkDB"])
Para las empresas, esto implica una mayor necesidad de planificar plantillas y necesidades reales de personal. Para los trabajadores, supone una protección adicional frente al encadenamiento indefinido de contratos cortos.
