En los últimos años, la digitalización ha transformado la manera en que las empresas internacionales se expanden y gestionan su fuerza laboral globalmente.

Cada vez más compañías extranjeras, especialmente startups tecnológicas y plataformas digitales, nos piden asesoramiento en CERTUS porque buscan entrar en el mercado español de la misma manera que lo hacen en otros países del entorno, sin constituir una sociedad o sucursal local conforme al modelo tradicional.

Para ello, pretenden recurrir a plataformas internacionales denominadas “Employer of Record” (conocidas como “EOR)”, que son ellas las que contratan a los trabajadores en España y los “ceden” a la empresa cliente, permitiendo a esta última ahorrar costes, tiempo, responsabilidades y riesgos asociados a la gestión directa de empleados.

El atractivo es evidente: el EOR asume la relación laboral formal, la gestión de nóminas, impuestos y cumplimiento normativo, mientras la empresa cliente mantiene el control operativo sobre el trabajador. Así, se evita la complejidad de abrir una filial o sucursal y se minimizan las obligaciones legales en España.

Sin embargo, este modelo choca frontalmente con la regulación española en su configuración actual. El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 43, y la normativa sobre Empresas de Trabajo Temporal (ETT), establecen que la cesión de trabajadores solo puede realizarse a través de ETTs debidamente autorizadas.

Aunque el análisis hay que hacerlo caso por caso, lo cierto es que el uso de un EOR para “alquilar” empleados puede considerarse una cesión ilegal de trabajadores, con graves consecuencias legales y económicas para la empresa cliente.

La jurisprudencia del Tribunal Supremo es clara: si la empresa que contrata al trabajador (el EOR) no tiene una actividad real y estable, y su única función es poner a disposición empleados para otra empresa, se debería considerar cesión ilegal de trabajadores. Las sanciones pueden alcanzar los 225.000 euros, además del pago retroactivo de cotizaciones sociales y, en casos extremos, responsabilidad penal.

No obstante, el panorama podría estar cambiando. Una reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 24 de octubre de 2024 ha abierto la puerta a que cualquier empresa que ceda trabajadores bajo la dirección de otra asuma las obligaciones de una ETT, aunque no tenga autorización administrativa. Esto podría forzar a España a adaptar su normativa y reconocer, bajo ciertas condiciones, el modelo EOR.

La digitalización ofrece soluciones innovadoras y flexibles, pero también plantea riesgos de precarización y pérdida de derechos laborales. El legislador español se enfrenta al reto de encontrar un equilibrio: penalizar los excesos que menoscaban los derechos de los trabajadores o adaptar la normativa para dar cabida a nuevas realidades empresariales, garantizando siempre la protección social y la igualdad de condiciones.

Máxime teniendo en cuenta que en otros estados de la Unión Europea este tipo de modelos están permitidos y genera diferencias entre los distintos Estados Miembros lo que puede agravar la menor competitividad de España como destino de inversiones y empresas frente a otros territorios.

En conclusión, el modelo EOR representa una oportunidad y un desafío. Su éxito dependerá de la capacidad de las instituciones para regularlo de forma justa y eficaz, evitando abusos y asegurando que la innovación no vaya en detrimento de los derechos fundamentales de las personas trabajadoras.