La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz.
Ya entró en vigor: la empresa debe pagar los costes del teletrabajo si supera el 30% de la jornada laboral
Así lo establece la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, el marco normativo que lo regula en España.
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Miles de trabajadores que combinan oficina y domicilio, o que teletrabajan de forma permanente, tienen derecho a que su empresa corra con los gastos derivados de esa modalidad siempre que el trabajo a distancia supere el 30% de su jornada en un periodo de referencia de tres meses.
Así lo establece la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, el marco normativo que regula esta forma de trabajo en España y que sigue marcando la pauta en 2026, cuando los modelos híbridos se han consolidado en buena parte del tejido empresarial.
La norma distingue entre el teletrabajo ocasional o esporádico y el que la ley considera "regular". Esta segunda categoría se activa cuando el empleado presta sus servicios a distancia, durante un periodo de tres meses, al menos un 30% de su jornada, o el porcentaje proporcional equivalente si el contrato es a tiempo parcial.
En términos prácticos, y para una jornada semanal de 37,5 horas, ese porcentaje equivale a algo más de día y medio de trabajo remoto por semana.
El primer requisito que impone la ley al superar el 30% es la firma de un acuerdo de trabajo a distancia. Debe formalizarse por escrito, ya sea como documento independiente o como anexo al contrato, y antes de que el empleado empiece a teletrabajar de forma regular.
Este acuerdo tiene que recoger, entre otros aspectos, el inventario de los medios, equipos y herramientas necesarios para el desempeño de la actividad, el listado de los gastos que puede tener el trabajador y la forma de compensarlos, el horario de trabajo y las franjas de disponibilidad, el lugar o lugares elegidos para teletrabajar, el procedimiento a seguir en caso de dificultades técnicas, los medios de control empresarial de la actividad laboral y las condiciones de reversibilidad del acuerdo.
La firma de este documento es voluntaria para ambas partes: ni la empresa puede imponer el teletrabajo de forma unilateral, ni el trabajador puede exigirlo si la compañía no lo ofrece. Una vez pactado, cualquiera de las dos partes puede dar por finalizado el acuerdo, respetando un preaviso mínimo de 30 días naturales.
El artículo 12 de la Ley 10/2021 es claro al respecto: el desarrollo del trabajo a distancia debe ser sufragado o compensado por la empresa, sin que el trabajador tenga que asumir de su bolsillo los costes ligados a equipos, herramientas y medios necesarios para su actividad.
En la práctica, esto suele traducirse en una compensación mensual que cubre conceptos como la factura de electricidad asociada al uso de equipos de trabajo, la conexión a internet o la cuota de fibra óptica, el mantenimiento y, en su caso, la reparación de los equipos, y el mobiliario o material ergonómico necesario para desarrollar la actividad con garantías de seguridad y salud.
La ley no fija una cuantía exacta en euros, sino que remite esa concreción a los convenios colectivos o a los acuerdos individuales entre empresa y trabajador.
Otro de los pilares de la norma es que el teletrabajo no puede suponer, en ningún caso, un empeoramiento de las condiciones laborales frente al trabajo presencial. Los empleados que trabajan a distancia deben conservar el mismo salario, la misma jornada y los mismos tiempos de descanso que sus compañeros en la oficina, además de acceso a la formación y a la promoción profesional en igualdad de condiciones.
La norma exige también que se mantenga un registro horario preciso, que refleje con exactitud el inicio y el final de la jornada, respetando en todo caso la flexibilidad horaria pactada y el derecho a la desconexión digital fuera del horario de trabajo.
