¿Cuáles son las claves que mejoran tu empleabilidad?

La empleabilidad se define como la capacidad que un individuo tiene de desempeñar su labor en un puesto de trabajo. En su origen, este concepto estaba ligado a la posibilidad o probabilidad de encontrar un empleo. Actualmente, la empleabilidad no es un concepto que dejar en manos del factor suerte; es necesario analizar, dentro de esa probabilidad, en qué nivel nos encontramos y trabajar por ir ascendiendo en la escala de niveles.

A pesar de ser un término en el que fundamentalmente se tienen en cuenta las aptitudes y actitudes del individuo, hay que valorar la existencia de factores externos e internos que son determinantes. En el caso de los factores externos, estos se escapan de nuestro control porque, en su mayoría, están influidos por el contexto. Cómo nos adaptemos a ellos será clave.

Un mercado laboral marcado por la crisis desencadenada por el Covid-19 y la aceleración del proceso de transformación digital que ello conlleva, hace que nos replanteemos qué factores internos influyen en esa empleabilidad. O, dicho de otro modo, cómo adaptamos lo interno a lo externo de manera para mejorar nuestra empleabilidad. Cinco líderes de la retención de talento y profesores del Programa de Digitalización de RRHH de The Valley nos dan las claves.

La Inteligencia Artificial como base

Juana Fernández, directiva de Microsoft, coloca la Inteligencia Artificial como eje central de las nuevas profesiones y como elemento diferenciador de las ya existentes. "Según un estudio realizado recientemente por Linkedin, el perfil de Especialista en Inteligencia Artificial ocupa el primer puesto en cuanto a demanda de talento por parte de las empresas", afirma Fernández.

En ese sentido, la experta asegura que el 57% de las empresas espera que la IA tenga un alto impacto en áreas de negocios que por ahora son completamente desconocidas, según un estudio realizado por Microsoft y por la consultora Ernst & Young. "Es decir, la Inteligencia Artificial puede propiciar la creación de empleos que aún no existen y para ello es necesaria la formación es esta materia".

Aunque también señala que esta tendencia no sólo se dará en los nuevos empleos. "En ellas también irrumpirá el uso de la Inteligencia Artificial y es crucial que los profesionales obtengan los conocimientos técnicos necesarios para sacarle mejor provecho; deben emplear la IA como una ventaja competitiva", concluye.

Capacidad de liderazgo 

Es Consultora de Transformación, y lo ve claro. Para Mamen Perera estamos viviendo un cambio de época y no una época de cambios. "La tecnología ha traído consigo un cambio permanente y exponencial. Los consumidores modifican sus hábitos a una velocidad imposible de entender por el cerebro, la competencia cada vez es más innovadora y surge desde rincones insospechados, haciendo que la tecnología impacte en procesos que afectan a la cadena de valor constantemente", explica para contextualizar.

En ese sentido, la experta, profesora de The Valley, considera que las empresas han de adaptarse para estar cerca del usuario en todos los niveles. "Las compañías se preparan con estructuras más planas, menos jerarquizadas, por lo que demandan gente adaptable, flexible, colaboradora, sociable, emprendedora, con sentido de la responsabilidad individual, capacidad de poner al usuario en el centro y de comprometerse" señala Perera. Por eso, para ella el factor más relevante a la hora de mejorar la empleabilidad es la capacidad de liderazgo. "Es lo que hace que las personas sientan la necesidad de actuar cada vez que ven una mejora posible, que rompan silos en la empresa, que propongan ideas y que trabajen de forma natural en equipo; una persona que sea capaz de liderarse a sí misma tiene más probabilidades de encontrar trabajo", asegura Perera.

Aunque las empresas han de ser conscientes que lo importante es su cultura, porque el talento busca entornos que les permita desarrollarse. Y de nada sirve pedir liderazgo si la cultura de la compañía es jerarquizada y de control.

Una puesta en valor de nuestro perfil

Delia Majarín, Engagement Lead & People Analytics en Telefónica, parte de la búsqueda de empleo como un proceso de oferta y demanda en el que se solicitan determinados perfiles y en función de ello hay una mayor o menor oferta de candidatos. En esa línea, Majarín plantea que cada uno de nosotros somos un candidato único, con una propuesta de valor muy concreta, y que eso es lo que debemos saber mostrar.

"Antes de cualquier entrevista, incluso antes de iniciar la búsqueda de empleo, recomendaría una profunda reflexión sobre nuestro perfil, qué sabemos hacer mejor que los demás, qué nos define y qué nos diferencia", señala esta profesora de The Valley. Se trata de tener muy claro quiénes somos, cómo podemos contribuir profesionalmente a la empresa a la que estamos acudiendo y ser capaces de comunicarlo con seguridad. "Si queremos mostrarnos seguros debemos creer en nosotros mismos, ya que proyectamos a los demás lo que pensamos de nosotros mismos", añade.

En esa búsqueda de nuestra propia puesta en valor, Majarín invita a poner de relieve nuestras propias experiencias, tanto profesionales como personales,  porque todo suma y, si los conocimientos se adquieren, lo conductual se adquiere con experiencia. "Además hay que practicar, hacer muchas entrevistas en las que descubrir un poco más de nosotros y de lo que realmente buscamos en una empresa para poder tomar la mejor decisión", concluye.

Autoconocimiento y análisis de las opciones

Enrique Escalante, Head of People en el Grupo Havas, sigue la línea trazada por Delia Majarín y parte de la propia definición de la RAE del término empleabilidad para dar con las claves. Según la RAE, el término empleabilidad se define como el conjunto de aptitudes y actitudes que permiten a una persona conseguir y conservar un empleo. En ese sentido, Escalante parte de tres bloques: las aptitudes y actitudes, la persona, y la conservación del empleo.

"Deberíamos reflexionar de la forma más honesta posible y son limitaciones sobre una cualidad en la que seamos mejores que el resto y plantearnos si nuestra actitud ante ella es una ayuda o un freno y qué deberíamos cambiar o potenciar", explica Escalante. En relación a esa cualidad, el experto hace hincapié en la empleabilidad como algo puramente individual. "Los consejos genéricos son útiles, pero para potenciar mi empleabilidad serán mis aptitudes y actitudes las que me ayudarán a diferenciarme respecto al resto de personas. Piensa exactamente en eso que te hace diferente a ti y ponlo en valor" recalca.

Por último, Escalante plantea la siguiente pregunta: ¿mi meta es conservar el empleo, cambiar a otro empleador o incluso generar el mío propio? Derivado de estas reflexiones, concluye que las acciones a llevar a cabo  y los enfoques podrían ser totalmente distintos porque "antes de lanzarnos a llevar a cabo medidas genéricas, merece la pena emplear todo el tiempo necesario en el autoconocimiento para entender cual sería nuestra propuesta de valor diferencial y así analizar las distintas opciones para conseguirlo".

Learning Agility como prioridad en la empleabilidad

En un momento de la historia en el que la incertidumbre y el cambio constante es nuestro entorno habitual, aprender de forma ágil (Learning Agility) y a una determinada velocidad nos dará esa ventaja competitiva en el mercado laboral, mejorando exponencialmente nuestra empleabilidad, con una permanente actualización de nuestro talento. "Los acontecimientos lo confirman. En la actualidad, la competencia más valorada por parte de las empresas es la Learning Agility, el conjunto de habilidades que no se aprenden en las universidades: adaptación ágil al cambio, capacidad para realizar diversas funciones según necesidades de negocio, la flexibilidad ante nuevas situaciones y resolución de las mismas de forma satisfactoria, entre otras" señala María Leis, HR Manager-HR Business Partner en Pernod Ricard.

Actualmente en las empresas conviven diferentes generaciones (Baby boomers, Generación X, Millennials) y para la identificación de altos potenciales entre sus empleados o su desarrollo profesional, así como en los procesos de selección, las áreas de gestión del talento de las compañías aplican la metodología de Learning Agility, en detrimento de las tradicionales competencias y habilidades técnicas. "Esta metodología integra cinco capacidades: agilidad mental, agilidad para el cambio, agilidad y foco en resultados, capacidad para detectar a las personas clave para cada situación y la conciencia sobre fortalezas y debilidades de uno mismo", explica la experta, profesora de The Valley.

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