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Tribuna Abierta

¿Por qué todas las empresas quieren un código de conducta?

Además de las leyes que obligan a las organizaciones a implantar mecanismos de protección de los derechos de los trabajadores, las compañías pueden recoger también su propia normativa que rija las relaciones laborales internas, algo que les otorga una posición privilegiada para controlar y, en su caso, sancionar comportamientos inadmisibles para ellas
Gloria Pire Castaño
Por Gloria Pire Castaño

La reforma operada sobre el Código Penal introduciendo en nuestro ordenamiento jurídico la responsabilidad penal de las personas jurídicas supuso el pistoletazo de salida al Corporate Compliance, que no es otra cosa que cumplir con la normativa vigente en cada Estado, es decir, el conjunto de procedimientos, políticas y buenas prácticas de una empresa que identifican y clasifican los riesgos legales a los que se puede enfrentar con el fin de evitar sanciones. Se trata de un mecanismo de prevención que protege la legalidad de las relaciones comerciales, personales y laborales en una organización.

El punto de partida de la implantación del compliance en una empresa podrían ser los códigos éticos y de conducta, que son una declaración de los valores éticos sobre los que se erige la compañía. Entre su contenido mínimo podemos enumerar el respeto a los derechos fundamentales y laborales, el compromiso medioambiental y las políticas anticorrupción. Y dentro del Corporate Compliance se encuentra el Labour Complience o cumplimiento normativo laboral.

En los últimos años se han dictado numerosas leyes que obligan a las empresas a implantar códigos y mecanismos de protección de los derechos de las personas trabajadoras, tales como planes de igualdad, protocolos frente el acoso laboral, sexual y por razón de sexo, protocolos de desconexión digital, etc. Sin embargo, las empresas pueden regular asimismo las normas que deben regir las relaciones laborales dentro de la compañía a través de los códigos de conducta, y ello en virtud del poder de dirección del empresario consagrado en el Estatuto de los Trabajadores.

De esta forma, los códigos de conducta pueden recoger el modo adecuado de comportamiento entre las personas trabajadoras (prohibición de faltas de respeto o discriminación), con clientes y proveedores (trato debido, no aceptación de regalos), el dress code, el uso de medios informáticos (utilización únicamente profesional de teléfonos móviles u ordenadores), las conductas prohibidas en el centro de trabajo (consumo de tabaco o bebidas alcohólicas), la confidencialidad de la información, entre otros muchos aspectos.

Los códigos de conducta pueden implantarse por las empresas de forma unilateral sin necesidad de negociación con la representación legal de los trabajadores, aunque ello resulta conveniente para mayor seguridad jurídica. Todo ello siempre y cuando el contenido de los códigos de conducta no contradiga lo dispuesto en las normas legales o en los convenios colectivos que resulten de aplicación a la actividad de la empresa.

La principal ventaja de los códigos de conducta es que contienen un apartado relativo al régimen disciplinario en caso de incumplimiento de su contenido por parte de las personas trabajadoras basado en la indisciplina o desobediencia en el trabajo que puede llegar incluso al despido disciplinario. Cierto es que no sustituyen el catálogo de faltas y sanciones de los convenios colectivos, pero no es menos cierto que la pormenorización de la normativa de comportamiento coloca a la empresa en una posición privilegiada para controlar y, en su caso, sancionar comportamientos para ella inadmisibles.  

Es por ello que, cada vez, más empresas se han decidido a implantar un código de conducta en el seno de su organización.

Gloria Pire Castaño
Gloria Pire Castaño
Abogada en Vento Abogados y Asesores, estudió Derecho en la Universidad de Oviedo y realizó un máster en Asesoramiento Jurídico Laboral en el Centro de Estudios Garrigues. Se dedica al asesoramiento empresarial y ha participado en numerosas reestructuraciones empresariales y negociaciones colectivas. Especialista en materia de igualdad, elabora planes y protocolos internos en la empresa. Auditora laboral en procesos de fusión o adquisición de compañías. Ponente habitual en conferencias y seminarios en diferentes centros educativos y colegios profesionales. Colabora habitualmente con varios medios de comunicación.