Yolanda Díaz
Confirmado por ley: el periodo de prueba no podrá superar los 6 meses en contratos indefinidos
La norma básica es el Estatuto de los Trabajadores, que en su artículo 14 establece unos límites máximos generales, normalmente modulados por el convenio colectivo aplicable.
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El periodo de prueba es el tiempo inicial de un contrato durante el cual empresa y persona trabajadora pueden poner fin a la relación laboral sin necesidad de alegar causa ni pagar indemnización. Durante ese tiempo el contrato está plenamente en vigor: se cobra el salario pactado, se cotiza a la Seguridad Social y se aplican los mismos derechos laborales que al resto de la plantilla.
Si el periodo de prueba transcurre sin que ninguna de las partes lo dé por terminado, el contrato continúa con normalidad y, a partir de entonces, para extinguirlo la empresa tiene que acudir ya a las causas y procedimientos ordinarios de despido.
La duración del periodo de prueba no puede fijarse de forma arbitraria por la empresa. La norma básica es el Estatuto de los Trabajadores, que en su artículo 14 establece unos límites máximos generales, normalmente modulados por el convenio colectivo aplicable.
En defecto de convenio, la ley marca como tope seis meses para técnicos titulados, dos meses para el resto de personas trabajadoras y, en empresas de menos de 25 personas, tres meses para quienes no sean técnicos.
En cualquier caso, conviene recordar que estos plazos son máximos: el convenio o el propio contrato pueden prever duraciones más cortas, pero no deberían alargarlos más allá de lo permitido por la norma aplicable.
La duración concreta del periodo de prueba casi siempre viene marcada por el convenio colectivo del sector o de la empresa. Muchos convenios establecen escalas distintas según grupo profesional o categoría, por ejemplo seis meses para personal titulado de grupos superiores, tres meses para administrativos o personal de gestión y uno o dos meses para personal de oficios o de atención al público.
También influye el tipo de contrato: en contratos indefinidos se aplican normalmente los máximos de seis, dos o tres meses, mientras que en contratos temporales breves lo habitual es pactar periodos de prueba mucho más reducidos.
En cuanto a la extinción, tanto la empresa como la persona trabajadora pueden dar por terminado el contrato durante el periodo de prueba. La empresa puede hacerlo sin necesidad de alegar una causa concreta y sin abonar indemnización, mientras que el trabajador o trabajadora puede marcharse normalmente sin preaviso ni penalización, salvo que el convenio disponga otra cosa.
Ahora bien, no se puede utilizar la figura del periodo de prueba para justificar decisiones discriminatorias, por ejemplo por embarazo, maternidad o paternidad, enfermedad grave, orientación sexual, ideología, afiliación sindical u otros motivos prohibidos.
En estos casos, si se demuestra que la verdadera razón de la extinción es discriminatoria, los tribunales pueden declarar la nulidad del despido, aunque se produzca dentro del periodo de prueba.
Otro matiz relevante es que la empresa no puede apoyarse siempre en un periodo de prueba cuando la persona ya ha desempeñado antes las mismas funciones en la propia compañía.
