Pedro Sánchez y Yolanda Díaz, en el Congreso.

Pedro Sánchez y Yolanda Díaz, en el Congreso.

Empleo

Reforma laboral: estos son los ocho principales cambios que afectan a empresas y trabajadores

El Congreso ha ratificado la norma, ya en vigor, que revoluciona el mercado de trabajo en España. 

3 febrero, 2022 18:34

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La reforma laboral no está solo en vigor, sino que el real decreto-ley por el que se aprobó ya está convalidada por el Congreso de los Diputados. Y lo ha hecho en un debate en el que se ha escenficado una 'ruptura' entre PSOE y Unidas Podemos y sus aliados de la investidura.  

La reforma laboral finalmente se ha quedado en una versión mucho más light de lo que habían planteado inicialmente el Ministerio de Trabajo y los sindicatos, pero la rebaja de pretensiones fue necesaria para lograr el apoyo de la CEOE.

Sea como sea sí que hay cambios en tres grandes aspectos: contratación temporal, flexibilidad de las empresas y negociación colectiva. Con todo, en el caso de los contratos la entrada en vigor no es hasta abril y hasta marzo en el caso de la flexibilidad de las empresas, que se articula a través de los nuevos ERTE.

A continuación, en EL ESPAÑOL-Invertia glosamos los principales efectos que ya está generando para trabajadores y empresas la reforma laboral. 

1.- Apuesta por el indefinido. El objetivo de esta reforma laboral es acabar con la temporalidad, de ahí que el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido. Se refuerza también el fijo discontinuo que queda para aquellos trabajos de naturaliza estacional o actividades de temporada. En este tipo de contratos se eleva la indemnización y se reconoce también antigüedad desde la firma del contrato y no sólo durante el tiempo trabajado. Habrá que ofrecer a su término la posibilidad de reincorporación a otros proyectos de la compañía si los hubiera. 

El Gobierno presume de que los primeros efectos de la reforma ya están en marcha. Así lo probarían las contrataciones indefinidas de enero, primer mes con el real decreto-ley en vigor, periodo en el que este tipo de contratos han alcanzado cifras de récord.

2.- Contratos temporales. La patronal exige que haya flexibilidad en las plantillas, por lo que los sindicatos han cedido a hacer excepciones para hacer estos contratos. Así, habrá dos contratos de este tipo: estructural y formativo

El estructural se podrá firmar por dos causas: circunstancias de la producción y por sustitución de la persona trabajadora. En el primer caso, ésta tiene que obedecer a incrementos ocasionales imprevisibles de la producción u oscilaciones de la demanda. El tiempo máximo de duración es de seis meses con posibilidad de ampliarlo a 12 meses si el convenio sectorial lo permite. 

También esta causa se podrá utilizar en caso de que haya una campaña de Navidad o las del campo. Ahora bien, en este caso se limita a un período de 90 días al año no consecutivos. Además, la empresa tendrá que informar antes de empezar el curso a la representación de los trabajadores de cuál es el número de contratos que prevé utilizar de este tipo en los siguientes doce meses. 

Además, se limita el número de contratos que se pueden encadenar antes de convertir en indefinido a una persona. Hasta ahora era 24 meses en un período de 30. A partir de ahora serán 18 meses en un período de 24. Así mismo, se incrementan las sanciones por abuso de contratos temporales. 

Una novedad importante en este campo es la desaparición de los contratos de obra o servicio, que quedan suprimidos, aunque las empresas pueden seguir recurriendo a ellos hasta finales de marzo pero con una duración máxima de seis meses. 

3.- Contratos formativos. Ya solo hay dos tipos: formación en alternancia de trabajo y formación (Formación Dual) y otro para la adquisición de la práctica profesional. El primero de ellos queda limitado a los 30 años, se obliga a que haya un tutor con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años. El segundo se limita a un período de entre seis y 12 meses y sólo podrá utilizarse durante los tres años posteriores al fin de los estudios del joven. 

4.- Subcontratación. Gobierno y sindicatos querían que las subcontratas tuvieran que cumplir con el convenio colectivo de la empresa que contrate. Esto es algo a lo que la patronal se oponía. Para lograr un consenso se rebajaron las posturas, y ahora será el convenio del sector de la empresa subcontratada el que rija las condiciones de los trabajadores subcontratados.

Esto tiene un efecto inmediato en el caso de determinados trabajadores de las empresas multiservicios en materia de sueldos. UGT defiende que los salarios de camareros o 'kellys' deberían subir hasta 7.000 euros en algunas comunidades autónomas

5.- Negociación colectiva.  Se vuelve a un reequilibrio de fuerzas. Se recupera la ultraactividad de los convenios caducados. Es decir, que se mantendrán hasta que haya un acuerdo para su renovación entre la empresa y los sindicatos para evitar que decaigan. 

Además, prevalece el convenio sectorial sobre el de empresa. El de la compañía podrá regular la elección entre abono o compensación de horas extras; el horario y la distribución del tiempo de trabajo –pero no la jornada-; la adaptación de la clasificación profesional y las medidas de conciliación familiar. En el resto, si el convenio del sector es mejor que el de la compañía, se impondrá.

6.- ERTE frente a despidos colectivos. El Gobierno quiere que haya más ERTE y menos despidos colectivos. Para ello se refuerza la figura del expediente de regulación temporal de empleo en caso de que haya limitación o impedimento de la actividad. Sin embargo, para ello será necesario que exista intervención de la administración para que exista esa limitación o ese cierre de la actividad. 

Además, se mantendrán los ERTE ETOP (aquellos que son por causas económicas, organizativas, técnicas o productivas). Mientras estén en vigor los ERTE, no habrá horas extra, nuevas contrataciones ni se podrá externalizar la actividad.

7.- Los nuevos ERTE. El Mecanismo RED. Es el sistema que se aplicará en el día a día de las empresas. Es decir, cuando haya una crisis macroeconómica o sectorial. Los podrán solicitar las compañías, pero tendrán que ser autorizados por el Consejo de Ministros previo informe de los Ministerios para comprobar si existen causas para su aplicación. 

(LEA MÁS INFORMACIÓN SOBRE LOS NUEVOS ERTE

La empresa podrá acogerse una vez que haya acuerdo con la representación de los trabajadores. La duración máxima será de un año si el ERTE es por una crisis macroeconómica y si es sectorial podrá ser de 24 meses. Durante este tiempo no se podrán hacer horas extra, y habrá bonificaciones sociales a las empresas que formen a sus trabajadores. Además, se podrán buscar recolocaciones a los empleados. 

8.- El despido en la Administración Pública. El Gobierno y los sindicatos han pactado que, a partir de ahora, no pueda haber despidos colectivos en la Administración Pública.  Con todo, las empresas públicas se quedan fuera de esta condición