Adiós a la pregunta "¿cuánto cobrabas en tu anterior empleo?": las empresas tendrán prohibido por ley preguntarlo

La escena es habitual en cualquier proceso de selección. Tras varias entrevistas, el reclutador lanza la pregunta decisiva. "¿Cuánto cobrabas en tu anterior empleo?". Pero, a partir de junio, esa práctica tendrá los días contados.

La nueva Directiva Europea de Transparencia Salarial prohibirá solicitar esa información y obligará a las empresas a comunicar la banda retributiva antes de contratar. Y es que el objetivo no es otro sino evitar que un sueldo bajo se arrastre durante toda la carrera profesional.

Pese a que el debate ya está instalado en departamentos de recursos humanos y asesorías laborales, la norma todavía no ha sido formalmente incorporada al ordenamiento español.

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"Es importante aclarar que todavía no está vigente en España; actualmente nos encontramos en la fase en la que el Estado debe transponerla a nuestra normativa nacional", explica José Plaza, Product Compliance en PayFit.

Una vez adaptada la legislación, serán las empresas —incluidas las pymes— las que deberán aplicar las nuevas obligaciones. Según Plaza, la entrada en vigor supondrá "un cambio relevante para los trabajadores porque introduce más claridad y equilibrio en la relación laboral desde el primer momento".

En términos prácticos, las compañías estarán obligadas a informar sobre la retribución o la banda salarial del puesto antes de la contratación, no podrán preguntar por el salario previo del candidato y deberán facilitar información sobre retribuciones comparables dentro de la organización.

El fin de una era

La prohibición de indagar en el salario anterior busca romper una dinámica que, según el experto, ha perpetuado desigualdades.

"Históricamente, muchas ofertas se basaban en mejorar ligeramente el sueldo previo del candidato, lo que arrastraba brechas existentes —especialmente de género o derivadas de negociaciones desiguales— hacia nuevos empleos", señala.

Sin embargo, ahora, al eliminar esta referencia, el salario deberá fijarse "en función del valor del puesto y criterios objetivos, y no del historial retributivo individual".

Otra de las novedades más relevantes será la obligación de incluir la banda salarial en la oferta de empleo o, al menos, antes de la entrevista.

Hombres de negocios estrechándose las manos al otro lado de una mesa en oficina del lobby. iStock

"El objetivo es reducir la opacidad salarial, equilibrar la posición negociadora del candidato y asegurar que las decisiones se basen en criterios transparentes desde el inicio", afirma Plaza.

Desde su perspectiva, esta será "la medida que más impacto tendrá", ya que permitirá que los aspirantes conozcan de antemano el rango retributivo antes de postularse.

La transparencia no se limitará al proceso de selección. Una vez dentro de la empresa, cualquier trabajador podrá solicitar información sobre el nivel salarial medio de quienes desempeñen el mismo trabajo o uno de igual valor, desglosado por sexo.

No se facilitarán datos individuales, para proteger la privacidad, pero sí información agregada suficiente para detectar posibles desigualdades. Además, cualquier diferencia salarial deberá estar justificada con criterios "objetivos y documentados".

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Este nuevo marco explica por qué febrero y marzo se han convertido en meses clave para muchas compañías en España. Y es que son, tradicionalmente, los periodos en los que se aplican subidas salariales anuales. Pero este año el calendario tiene una segunda lectura; la de anticiparse a la exposición pública de datos retributivos.

"Muchas empresas están adelantando revisiones salariales para identificar y corregir posibles brechas retributivas antes de que entren plenamente en vigor las nuevas obligaciones de transparencia", indica Plaza.

El objetivo es evitar riesgos legales, sanciones y conflictos laborales derivados de diferencias difíciles de justificar.

Qué podrá reclamar el trabajador

Si un empleado detecta que percibe menos salario que un compañero por el mismo puesto o uno de igual valor, la carga de la prueba recaerá sobre la empresa. "Será la empresa quien deba demostrar que la diferencia responde a criterios objetivos y no discriminatorios", subraya el experto.

En caso contrario, el trabajador podrá reclamar ajustes salariales, cantidades atrasadas e incluso indemnizaciones.

La directiva no impone aumentos automáticos, pero sí puede tener efectos indirectos en las nóminas. "No obliga directamente a subir salarios, pero puede generar incrementos reales en aquellos casos donde existan diferencias retributivas injustificadas", explica Plaza.

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De este modo, el refuerzo de la transparencia y la exigencia de documentación empujarán a muchas organizaciones a revisar su estructura salarial para evitar riesgos legales y reputacionales.

El impacto, no obstante, no será homogéneo. Aunque la norma beneficiará a cualquier trabajador, el control será más estricto en las grandes corporaciones, especialmente aquellas de más de 250 empleados, obligadas a auditar anualmente su brecha salarial.

Así, con la transposición pendiente pero el calendario en marcha, el mercado laboral se prepara para un giro que afectará tanto a candidatos como a empresas. Y, de este modo, la pregunta sobre el salario anterior, durante años una pieza central de la negociación, quedará fuera de juego en nombre de la equidad y la trazabilidad salarial.