La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz.
Ya entró en vigor: el trabajador que acumule más de 18 meses con contratos temporales en un periodo de 2 años pasará a fijo
Para reducir la precariedad, la ley fija un umbral concreto que obliga a las empresas a convertir en indefinidos a determinados empleados.
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Para reducir la precariedad y limitar el encadenamiento de contratos de duración determinada la ley fija un umbral concreto que obliga a las empresas a convertir en indefinidos a determinados empleados.
Así, cualquier trabajador que haya estado contratado durante más de 18 meses en un periodo de 2 años, "mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de empresas de trabajo temporal (ETT)-, adquirirá la condición de fijo".
El artículo 15 del Estatuto de Trabajadores recoge este precepto, en el que añade que los contratos pueden haberse efectuado "con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas".
"Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente", añade.
La medida no solo afecta al trabajador, sino también al propio puesto.
Si un empleo ha sido ocupado durante más de 18 meses en ese mismo periodo mediante contratos temporales, la persona que lo desempeñe en ese momento pasará igualmente a ser indefinida.
De esta manera, se cerrará una de las vías habituales a las que recurren las empresas: la rotación de personal.
Pese al endurecimiento de la norma, la legislación mantiene algunas modalidades de contratación temporal, como es el caso del contrato de sustitución.
Este podrá formalizarse cuando sea necesario cubrir a un trabajador con derecho a reserva de puesto, ya sea en bajas médicas, maternidad o excedencias.
El contrato deberá identificar expresamente a la persona sustituida y la causa.
"En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante 15 días", indica la ley.
También se contempla esta modalidad para completar jornadas reducidas -por ejemplo, por cuidado de hijos- o para cubrir vacantes mientras se desarrolla un proceso de selección o promoción interna.
En este último supuesto, la duración no podrá superar los tres meses, salvo que el convenio colectivo establezca un plazo inferior.
Con este marco, se busca reducir la elevada tasa de temporalidad estructural en España, especialmente en sectores con alta rotación.
La norma limita las estrategias empresariales basadas en la sucesión de contratos cortos y refuerza la estabilidad laboral, aunque también obliga a una mayor planificación de plantillas.
