Ja ha entrat en vigor: "Els treballadors han de ser avisats amb 15 dies d'antelació per a canviar el seu torn"
L'Estatut dels Treballadors establix quan una empresa pot modificar l'horari o el règim de torns i fixa un preavís mínim.
Més informació: Ha entrat en vigor: els treballadors poden demanar 8 setmanes de permís per a cuidar dels seus fills fins als 8 anys
Els canvis de torn o d'horari són una de les qüestions que més dubtes generen entre els treballadors. No obstant això, l'Estatut dels Treballadors deixa clar que, quan l'empresa realitza una modificació substancial de les condicions de treball de caràcter individual, ha de comunicar-la amb almenys 15 dies d'antelació abans que entre en vigor.
Molts empleats es pregunten si l'empresa pot canviar-los el torn d'un dia per a l'altre o si estan obligats a acceptar qualsevol modificació. La normativa laboral regula estes situacions i establix tant els requisits que ha de complir l'empresa com els drets que assistixen els treballadors quan el canvi els perjudica.
El règim de treball a torns, l'horari o la distribució de la jornada formen part de les condicions de treball protegides per l'Estatut. Per això, qualsevol modificació d'estes matèries ha d'ajustar-se a les regles previstes en la legislació laboral.
L'article 41 de l'Estatut dels Treballadors permet a l'empresa modificar de manera substancial determinades condicions laborals quan existixen "raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció provades".
Entre estes modificacions s'inclouen expressament la "jornada de treball", l'"horari i distribució del temps de treball" i el "règim de treball a torns", per la qual cosa un canvi de torn pot entrar dins d'este supòsit quan tinga la consideració de modificació substancial.
15 dies d'antelació
Quan la modificació tinga caràcter individual, la norma fixa un termini mínim de preavís.
En concret, l'Estatut assenyala que "la decisió de modificació substancial de condicions de treball de caràcter individual haurà de ser notificada per l'empresari al treballador afectat i als seus representants legals amb una antelació mínima de quinze dies a la data de la seua efectivitat".
Això significa que l'empresa no pot aplicar este tipus de canvis de manera immediata si constituïxen una modificació substancial de les condicions laborals, sinó que ha de respectar eixe període d'avís previ.
Quines opcions té
L'Estatut també contempla què passa quan el canvi perjudica l'empleat. En els casos que afecten, entre altres qüestions, la jornada, l'horari o el règim de torns, el treballador pot extingir el seu contracte.
La llei establix que, si resulta perjudicat per la modificació, tindrà "dret a rescindir el seu contracte i percebre una indemnització de vint dies de salari per any de servici", prorratejant-se per mesos els períodes inferiors a un any i amb un màxim de nou mesos.
A més, si decidix continuar en l'empresa però no està conforme amb la decisió, pot acudir a la jurisdicció social per a impugnar la mesura. En eixe cas, l'Estatut indica que el jutge determinarà si la modificació està justificada i, si no ho està, reconeixerà el dret del treballador a recuperar les seues anteriors condicions de treball.
