Presentación de Ellas Innovan
El liderazgo que amplía el talento
La conversación sobre diversidad en innovación suele degradarse demasiado rápido entre consigna, cuota o caricatura. Pero, en un momento de tensión geopolítica, escasez de capacidades digitales y transformación industrial acelerada, ampliar el liderazgo no es un gesto simbólico: es una decisión de competitividad
El pasado viernes fue un día especial, ya que tuve el honor de ejercer, en A Coruña, como socio impulsor de Ellas Innovan, una red con vocación intersectorial y alcance estatal que quiere impulsar el liderazgo en tecnología e innovación. Lo más interesante de la iniciativa no es solo su foco en el impulso del liderazgo femenino, sino el hecho de que se plantee como un ecosistema abierto, capaz de integrar también a hombres en posiciones de decisión y de reunir a perfiles de sectores estratégicos alrededor de una conversación más ambiciosa sobre innovación, tecnología y liderazgo. Eso desplaza el debate del terreno del gesto al terreno donde de verdad importa. El de cómo construir mejores espacios de decisión, más ricos en perspectiva, más densos en talento y más preparados para transformar organizaciones reales.
Y los que me conocéis, sabéis que ese matiz me parece importante porque hay una forma pobre, simplista y a veces excluyente de plantear estas cuestiones. Y luego hay otra, bastante más exigente, que es la única que merece la pena. Y no es otra que la de entender la diversidad no como un ejercicio de sustitución ni como una batalla de bloques, sino como una ampliación deliberada del capital intelectual, relacional y estratégico con el que una organización piensa, decide e innova. No se trata de enfrentar talento con talento, ni de corregir un sesgo generando otro. Se trata de evitar que las organizaciones sigan operando con un campo de visión demasiado estrecho para el nivel de complejidad que ya tienen delante.
Dicho de otra forma, no estamos hablando solo de representación. Estamos hablando de capacidad. La Comisión Europea insiste en que Europa necesita más personas en profesiones TIC para superar la escasez estratégica de talento digital y que los equipos más diversos y equilibrados tienen más probabilidades de producir tecnologías y soluciones mejores, más justas e inclusivas. Además, la meta europea de la Década Digital sigue siendo alcanzar 20 millones de especialistas TIC en 2030, partiendo de unos 10,3 millones en 2024, con una participación equilibrada entre mujeres y hombres.
Eso convierte esta conversación en algo mucho más serio que una cuestión reputacional. En un momento marcado por competencia tecnológica, fragmentación geopolítica y escasez de capacidades críticas, seguir desaprovechando una parte del talento disponible no es solo injusto. Es una torpeza estratégica. UNESCO recuerda que las mujeres representan solo alrededor del 35% de los graduados STEM en el mundo y menos de un tercio del personal investigador. Esa infrarepresentación no es simplemente una anomalía estadística: es una forma de empobrecer el sistema innovador y de reducir la base sobre la que una economía puede construir sus capacidades futuras.
Aquí es donde el trabajo de entidades como Fundación ASTI aportan un matiz especialmente valioso. Porque sitúa el problema mucho antes de la sala del comité o del consejo de administración. Su Observatorio Mujer y STEM 2025 apunta que solo alrededor del 1,5% de las chicas muestra inclinación por estudios tecnológicos y solo un 4% contempla una ingeniería, mientras las áreas sanitarias concentran una preferencia mucho mayor. Sí, el problema no empieza cuando una empresa intenta incorporar más talento femenino a posiciones tecnológicas o de liderazgo. Empieza mucho antes, en la propia construcción, o debilitamiento, de la identidad STEM.
Ese es, para mí, uno de los puntos más importantes de esta conversación. Si queremos hablar en serio de liderazgo, tecnología e innovación, conviene empezar antes del comité de dirección. Conviene mirar dónde se forma la vocación, quién se siente legítimamente llamado a determinados itinerarios y qué tipo de referentes, experiencias y acompañamiento hacen posible que una trayectoria tecnológica se imagine como propia. Y no solo visibilizar, sino poner datos y contexto a un problema que suele analizarse demasiado tarde.
Además, no estamos hablando de una intuición sin aterrizaje. Programas como STEM Talent Girl, han acompañado ya a más de 7.000 alumnas y se apoyan en una red de más de 500 profesionales. Eso importa porque demuestra que el ecosistema se puede construir. No estamos condenados a repetir la escasez como si fuera un fenómeno natural. Cuando hay continuidad, referentes, mentoría y conexión real entre empresa, educación y tecnología, el sistema puede ampliarse.
Y esto enlaza con el contexto actual. No estamos debatiendo sobre liderazgo y talento en una etapa de abundancia tranquila, sino en una fase de tensión acumulada. Las empresas europeas compiten a la vez con desafíos de automatización, IA, ciberseguridad, rediseño industrial, transición energética, cadenas de suministro más frágiles y una geopolítica mucho más intrusiva. El Future of Jobs Report 2025 del World Economic Forum es claro. Las brechas de habilidades son hoy la principal barrera para la transformación empresarial, citada por el 63% de los empleadores; además, cerca del 39% de las habilidades actuales cambiarán antes de 2030, y el 85% de las empresas prevé priorizar reskilling y upskilling.
Eso significa que la conversación sobre liderazgo y diversidad ya no puede quedarse en el registro simbólico. Tiene que entrar en el registro productivo. Las organizaciones necesitan más talento tecnológico, sí, pero también necesitan más variedad de pensamiento dentro de ese talento, más capacidad de conectar disciplinas, más inteligencia colectiva para decidir en contextos ambiguos. La cuestión no es solo cuántas personas saben de tecnología, sino qué calidad de conversación generan cuando la tecnología entra en el negocio, en la planta, en la cadena de suministro o en el consejo.
En, mi campo, la industria 4.0, esto se vuelve todavía más evidente. La fábrica conectada, la automatización avanzada, la analítica industrial o la ciberseguridad OT no se sostienen solo con herramientas. Se sostienen con personas capaces de traducir entre mundos distintos. Dato y operación, software y planta, tecnología y negocio, innovación y criterio. Y esas combinaciones no se construyen bien en ecosistemas estrechos, homogéneos o culturalmente autorreferenciales. Se construyen mejor cuando el campo de liderazgo es más amplio, más diverso y menos prisionero de un único molde.
Aquí debemos insistir en que diversidad no es sinónimo de rebaja de exigencia. Es justamente lo contrario. Ampliar el liderazgo no significa relajar el nivel. Significa elevar el nivel de la conversación, de la capacidad de contraste y de la calidad de las decisiones. Harvard Business Review ha recordado durante años que décadas de investigación vinculan la diversidad con mejoras en resolución de problemas, creatividad e innovación. Lo relevante no es repetir esa idea como un mantra, sino entender su implicación concreta. Porque en un entorno de complejidad creciente, pensar demasiado parecido ya no es una ventaja. Puede ser una vulnerabilidad.
Por eso me parece importante que Ellas Innovan no se plantee como una comunidad cerrada, sino como una red de liderazgo que pone el foco en el impulso del liderazgo femenino dentro de un ecosistema abierto de colaboración entre mujeres y hombres con capacidad de decisión. Esa formulación es más inteligente porque evita dos errores frecuentes. El primero, convertir la conversación en un gesto identitario. El segundo, dejarla en simple networking. Lo relevante sería que se convierta en una infraestructura seria de conversación, mentoría, visibilidad y desarrollo de criterio entre perfiles que operan en sectores estratégicos.
Ahí es donde la iniciativa puede volverse realmente valiosa. No por la foto del lanzamiento, en la que todos salimos muy guapos, sino por lo que ayude a mover después, como referentes que se vuelven accesibles, trayectorias que dejan de parecer excepcionales, conversaciones de liderazgo menos estrechas, conexiones entre empresa, tecnología e innovación con un nivel más ambicioso, y una comprensión más madura de que el talento no es solo algo que se contrata; también es algo que se habilita o se frustra según el tipo de organización que se construye.
Porque no, no basta con atraer talento. Hay que saber qué hacer con él cuando llega. Muchas compañías hablan de diversidad, innovación o liderazgo, pero siguen operando con estructuras que castigan la diferencia, premian la conformidad y convierten la autonomía en retórica. En esos entornos, el problema no es solo de pipeline. Es de sistema.
Por eso la diversidad que importa no es la que mejora el informe de turno, sino la que altera de verdad la calidad del proceso de decisión. La que introduce contraste sin caer en la fragmentación. La que reduce sesgos sin crear trincheras. La que amplía la inteligencia disponible de la organización justo cuando más la necesita.
“La diversidad que importa no es la que sirve para posar mejor. Es la que obliga a pensar mejor”.
La geopolítica, la transformación tecnológica y las nuevas necesidades del empleo van a hacer esta conversación todavía más urgente. Europa necesita más especialistas digitales e industriales, más capacidades STEM y mejores equipos para competir en tecnologías críticas y sostener su base industrial. Las empresas necesitan más personas capaces de moverse entre negocio, dato, automatización y criterio. Y el liderazgo necesita dejar de parecerse siempre al mismo tipo de recorrido, de lenguaje y de presencia si quiere estar a la altura de esa complejidad.
Desde esa perspectiva, Ellas Innovan tiene sentido si ayuda a mover la conversación en la dirección correcta. Menos consigna, más sistema; menos gesto, más criterio; menos homogeneidad confortable, más inteligencia organizativa. No para construir un relato excluyente, sino para ensanchar la capacidad de nuestras organizaciones para decidir, innovar y competir mejor.
Porque el liderazgo que viene no se medirá solo por experiencia acumulada, poder formal o capacidad de control. Se medirá por algo más exigente. Y no es otra cosa que la capacidad de movilizar talento diverso alrededor de problemas complejos y de convertir esa diversidad en mejor criterio, mejor innovación y mejor decisión.
Y eso, ahora mismo, ya no es una conversación lateral.
Es una conversación sobre competitividad, empleo y futuro.
Gracias, Raquel, Laura y Berta por dar el paso. Enhorabuena y larga vida, Ellas Innovan.
José Luis Casal
Senior Advisor en tecnología, innovación e Industria 4.0. Managing Director CIONET Industry X. Consejero Independiente. Autor y docente. Socio Impulsor Ellas Innovan
