Vicepresidenta segunda y ministra de trabajo y economia social, Yolanda Díaz.
Ya es oficial: miles de trabajadores con contratos temporales pasarán a ser indefinidos si cumplen este requisito
Encadenar contratos temporales tiene límite en España: la ley obliga a convertirlos en indefinidos si se supera este tiempo.
Más información: Ya es oficial: un trabajador no podrá dejar de asistir a su puesto de trabajo aunque lleve 2 meses sin recibir el sueldo
Desde el año 2021, los contratos temporales de trabajo tan solo se pueden firmar en determinados casos y circunstancias, ya sea cuando haya motivos de producción que los justifiquen o se trate de una contratación para sustituir a un trabajador.
Esto significa que dichos contratos temporales se pueden celebrar en determinados momentos, como sucede en época de rebajas, cuando el ritmo de trabajo es mayor, pero también si hay algún empleado en situación de incapacidad temporal y es necesario un reemplazo en su puesto de trabajo hasta que se reincorpore.
En ocasiones, un mismo empleado encadena varios contratos temporales continuados, sin que llegue a adoptar la condición de indefinido, lo que supone que esta persona viva en una situación de inestabilidad económica y laboral.
Encadenar contratos temporales
Para que esto no suceda, el Estatuto de los Trabajadores confirma que aquellos trabajadores empleados que lleven en el mismo puesto durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses (2 años) se convertirán automáticamente en fijos.
Uno de los puntos a tener en cuenta es que los 18 meses no tienen por qué haberse cumplido de manera consecutiva, ya que lo que realmente importará será tener en cuenta la naturaleza del contrato.
Por lo tanto, si una persona trabaja 7 meses con un contrato temporal, y tras un parón vuelve a la misma empresa durante 12 meses, estará superando los 18 meses que marca la ley, y pasará a contar de oficio con un contrato indefinido.
Si una empresa no efectúa el cambio de acuerdo a lo estipulado por la ley, el empleado podrá reclamar, en primer lugar, de manera amistosa y, si no fructifica, recurrir a la vía judicial.
La sustitución queda excluida
Es necesario tener en cuenta que la normativa no incluye los contratos de sustitución, es decir, la relación laboral que solo concluye cuando la persona que está de baja se reincorpora a su puesto de trabajo.
En este tipo de casos, el tiempo acumulado no se tiene en cuenta para convertir el contrato en indefinido, salvo que exista una evidencia de que la empresa ha recurrido a este tipo de contrato de manera fraudulenta, como sucede si se usa para cubrir puestos de trabajo fijos por naturaleza.
No solo quedan excluidos los contratos de sustitución, ya que lo mismo sucede en el caso de los contratos formativos, que tampoco se tienen en cuenta para el límite mencionado.
Tipos de contratos temporales
Desde la desaparición del contrato por obra y servicio, que era una de las fórmulas más utilizadas para la contratación en España, muchas empresas se preguntan acerca de las opciones que hay hoy en día para poder realizar contrataciones temporales.
En la actualidad, solo se permiten dos modalidades de este tipo, que son el contrato temporal por circunstancias de la producción y el contrato temporal de sustitución. Ambos solo se pueden usar en supuestos muy concretos y siempre con una causa debidamente justificada.
![Yolanda Díaz, Ministra de Trabajo y Economía Social.](["https:\/\/s3.elespanol.com\/2026\/02\/24\/actualidad\/1003744143173_261593818_320x180.jpg"])
En este sentido, es imprescindible que en el contrato se indique de forma precisa la causa, es decir, las circunstancias concretas que justifican esta contratación, así como la duración prevista del mismo.
En el artículo 1 del Real Decreto Ley 32/2021 se indica que el contrato temporal por circunstancias de la producción tan solo se puede realizar para atender las necesidades concretas de la empresa que respondan a situaciones previsibles e imprevisibles. Esta distinción es importante porque determina el uso y duración.
Temporal por circunstancias imprevisibles
Cuando son circunstancias imprevisibles, el contrato se puede usar cuando la empresa se encuentra con una situación en la que se encuentra con un incremento ocasional e imprevisible que, aunque es parte de la actividad normal de la empresa, genera un desajuste temporal entre el empleo estable y el requerido.
Se puede utilizar cuando se recibe un pedido extraordinario que requiere del refuerzo de la plantilla de trabajadores para cumplir los plazos. También cuando se trata de cubrir desajustes por las vacaciones anuales.
Las características de este contrato establecen que no puede tener una duración superior a 6 meses. No obstante, se puede ampliar por convenio colectivo del sector. Asimismo, si no se ha agotado su duración máxima, se puede prorrogar una vez hasta agotar la duración máxima del contrato.
Es una modalidad de contrato que no se puede usar para circunstancias que se puedan cubrir con una contratación fija-discontinua.
Contrato temporal por producción previsible
El contrato por circunstancias previsibles se puede usar para cubrir aquellas situaciones ocasionales que se pueden prever y que tengan una duración reducida y delimitada. Este es el caso más habitual, como sucede, por ejemplo, con el aumento de las ventas en los comercios por Navidad, o el incremento del trabajo en temporada alta.
Las empresas solo pueden utilizar este contrato por un máximo de 90 días al año, con independencia de las personas que necesiten para atender cada uno de los días a esas situaciones de mayor demanda. Asimismo, no se pueden usar los 90 días de forma continuada.
Llegado el último trimestre del año, las empresas tendrán que poner en conocimiento de la representación legal de los trabajadores la previsión anual de uso de ese contrato.
Por otro lado, es una modalidad que no se puede usar en el caso de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que sean parte de la actividad habitual de la empresa.
