Yolanda Diaz
Ya entró en vigor: el trabajador pasa a ser fijo si encadena contratos temporales más de 18 meses
La norma tiene como objetivo ponerle freno al abuso de la contratación precaria.
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Empalmar un contrato eventual tras otro es una práctica que tiene fecha de caducidad por ley en España. Durante años, la temporalidad fue la tónica habitual en el mercado laboral, pero las reglas del juego cambiaron de forma radical con la reforma que echó a andar entre finales de 2021 y principios de 2022.
Aquella vuelta de tuerca, abanderada por el Ministerio de Trabajo con Yolanda Díaz al frente, se diseñó con el objetivo de ponerle freno al abuso de la contratación precaria y dificultar que un trabajador pasara años enteros encadenando papeles sin estabilidad alguna.
La referencia legal vigente que regula este mecanismo se encuentra en el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores. Este apartado fija un umbral de tiempo muy concreto a partir del cual una persona adquiere, de forma automática, la condición de trabajadora fija.
En la legislación anterior, el margen era bastante más laxo y permitía acumular hasta 24 meses de contratación dentro de una ventana de 30 meses. Con el marco actual, esos plazos se recortaron de manera drástica.
Ahora, el límite se alcanza cuando sumas más de 18 meses de trabajo temporal dentro de un periodo total de 24 meses. Superada esa barrera de un año y medio en un margen de dos años, la empresa ya no puede seguir tirando de fórmulas eventuales y viene obligada a pasarte a la plantilla con un contrato indefinido.
El reloj corre exactamente igual si la contratación se ha realizado de forma directa con la empresa o si has llegado a ella a través de una Empresa de Trabajo Temporal (ETT).
Tampoco importa si has estado ocupando siempre la misma silla o si te han ido moviendo por diferentes puestos dentro del mismo centro de trabajo, o incluso entre distintas firmas que pertenezcan al mismo grupo empresarial.
El contador de esos 18 meses sigue sumando al margen de si has firmado dos o más contratos distintos, si lo que has ido aceptando son prórrogas sucesivas de un mismo documento o si han ido alternando diferentes modalidades contractuales por circunstancias de la producción.
Sin embargo, hay que tener claro que no todo lo que se firma suma para esta cuenta atrás. La ley establece una serie de excepciones muy tasadas en las que el marcador de los 18 meses no avanza.
En este grupo de "exentos" entran, por ejemplo, los contratos formativos y en prácticas, los contratos de relevo vinculados a jubilaciones parciales y los de interinidad o sustitución pensados para cubrir bajas médicas o licencias de otros compañeros.
Tampoco computan las contrataciones adscritas a programas públicos de empleo-formación ni aquellas destinadas específicamente a la inserción laboral de colectivos en situación de vulnerabilidad. Salvo estos casos muy concretos, cualquier otro contrato de naturaleza temporal entra de lleno en la suma general.
Si en la dirección hacen oídos sordos o rechazan la petición, toca activar la vía administrativa. Esto pasa por presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).
Si en esa mesa de negociación tampoco se alcanza un acuerdo, no queda más remedio que acudir a los tribunales y formalizar una demanda por reconocimiento de derechos ante el Juzgado de lo Social.
