El fracaso como trampolín: guía para reinventarse en un mundo incierto

Pero que todos entendamos esto no quiere decir que estemos preparados para ello. Y las principales limitaciones no vienen siempre de la actitud, sino de la educación que hemos recibido. Muy pocas personalidades están preparadas para el cambio.

Y esto es así porque durante décadas la educación se apoyó en la idea de que la inteligencia era una especie de certificado de nacimiento: se tenía o no se tenía. 

Los estudiantes que destacaban recibían premios, elogios y expectativas elevadas; los demás quedaban relegados a un rincón invisible, condenados a vivir bajo la etiqueta de “no ser lo suficientemente buenos”.

Por suerte, la psicóloga Carol Dweck revolucionó esta concepción al demostrar que el talento no es un destino marcado, sino un terreno cultivable. Su teoría de la mentalidad fija frente a la mentalidad de crecimiento ha transformado no solo las aulas, sino también la manera en que entendemos el liderazgo y el emprendimiento.

El fracaso, lejos de ser una condena, se convierte en un trampolín

Dweck sostiene que quienes creen que sus habilidades son fijas tienden a evitar los retos, pues cualquier error amenaza con desenmascararlos como “no inteligentes”. Por el contrario, aquellos con mentalidad de crecimiento conciben los desafíos como oportunidades de aprendizaje. El fracaso, lejos de ser una condena, se convierte en un trampolín.

Esta diferencia aparentemente sutil tiene consecuencias profundas: determina la motivación de un niño, la resiliencia de un adolescente y, más adelante, la capacidad de un adulto para reinventarse en un mundo incierto.

En el ámbito educativo, el hallazgo central de Dweck es claro: elogiar únicamente la inteligencia es contraproducente. Un “qué listo eres” puede sonar inocente, pero inocula la idea de que lo importante es parecer inteligente, no aprender. Frente a ello, la alternativa es poner el foco en el proceso: valorar la estrategia, la perseverancia, la búsqueda de soluciones y la capacidad de pedir ayuda. 

Pueden parecer temas menores, pero no todo el mundo es capaz de pedir ayuda. Hay que educar para ello, insistir en la importancia de la cooperación y reforzar la idea de que no somos peores poque necesitamos colaboradores. Este simple giro cambia la relación del niño con el error y le prepara para un futuro en el que los problemas serán cada vez más complejos y cambiantes.

Ahora bien, reducir la teoría de Dweck a un consejo pedagógico sería limitarla. Sus ideas trascienden la escuela y son especialmente pertinentes en el mundo laboral y empresarial.

Si se reconoce el proceso, la experimentación y la capacidad de aprender de los tropiezos, los equipos se convierten en espacios de innovación sostenida

En tiempos de disrupción tecnológica y de mercados que se transforman a velocidad vertiginosa, dirigir una empresa con mentalidad fija es el camino más rápido hacia la irrelevancia. Un líder que cree que su modelo de negocio es intocable o que su talento es incuestionable está abocado al fracaso y la desaparición.

Pensemos en la diferencia entre un jefe con mentalidad fija y otro con mentalidad de crecimiento. El primero tiende a rodearse de personas que refuercen su visión, teme a la crítica y percibe el error como una amenaza a su autoridad. El segundo entiende que el error es un elemento valioso, busca equipos diversos que le cuestionen y ve la innovación como un experimento continuo. 

Lo mismo ocurre con los equipos. Una cultura laboral que premia únicamente el resultado (el número de ventas, el cumplimiento inmediato de objetivos...) puede acabar paralizando la creatividad y fomentando el miedo al error.

En cambio, si se reconoce el proceso, la experimentación y la capacidad de aprender de los tropiezos, los equipos se convierten en espacios de innovación sostenida. Dweck lo resume de manera contundente: los errores son nuestros amigos, porque nos enseñan más que los aciertos fáciles.

En educación, esta mirada implica enseñar a los niños que “no saber algo todavía” es distinto de “no poder saberlo nunca”. En la empresa, supone recordar a los trabajadores que su valor no se mide solo por el último informe, sino por su capacidad de evolucionar y aportar de manera creciente. 

La fortaleza de mostrar vulnerabilidad

Eso sí, la mentalidad de crecimiento no es indulgencia, no significa aplaudir cualquier esfuerzo vacío; exige compromiso con el aprendizaje y la mejora. Pero también reclama un liderazgo capaz de acompañar, de corregir y de guiar hacia nuevas estrategias cuando las anteriores se muestran ineficaces.

La auténtica mentalidad de crecimiento es exigente: obliga a cambiar la manera de enseñar, de dirigir y de aprender de manera colectiva. Supone aceptar que nadie, ni siquiera un CEO brillante o un profesor veterano, lo sabe todo. Y que la verdadera fortaleza no está en fingir perfección, sino en mostrar la vulnerabilidad de quien se equivoca y aprende delante de los demás.

En un entorno VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo), con avances tecnológicos que reconfiguran empleos y desafíos globales como la seguridad y el cambio climático, la lección de Dweck es más relevante que nunca. La educación y la empresa necesitan formar personas capaces de adaptarse, de cuestionar lo establecido y de reinventarse una y otra vez. 

La mentalidad de crecimiento no es una moda pedagógica ni una colección de tazas de Mr. Wonderful. Es una manera de mirar la vida y el trabajo con la convicción de que siempre podemos ser mejores.

Tal como señala Dweck, el desafío actual no es solo mejorar nuestras capacidades individuales, sino aprender a ponerlas al servicio de los demás. Y quizá ahí, en ese tránsito del yo al nosotros, resida la verdadera medida del progreso.

*** Alicia Richart es directora general de Afiniti para España y Portugal.