Igualdad a ultranza

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La tribuna

Igualdad a ultranza

15 octubre, 2020 01:35

Este martes conocimos la aprobación de normas importantes de desarrollo (Reales Decretos 901/2020 y 902/2020) referidas a la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral. Y digo de desarrollo porque la materia de igualdad en nuestra disciplina es un tema que legalmente ha venido siendo recogido y reforzado desde hace ya más de 40 años cuando el propio Estatuto de los Trabajadores (arts. 4, 17 y 28) establecía con claridad la prohibición de discriminación –general- por razón de sexo, en las relaciones laborales, y la garantía –particular- de igualdad retributiva entre hombres y mujeres.

Posteriormente, la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo y más adelante el Real Decreto-Ley 6/2019 de 1 de marzo, han venido a explicitar y detallar de forma contundente este derecho fundamental de los trabajadores, mediante la implantación obligatoria, por ejemplo, de los planes de igualdad para las empresas de más de 50 trabajadores.

Por tanto, hay un extenso recorrido legislativo –como no podría ser de otra forma tratándose de un derecho tan primordial- en nuestro ordenamiento laboral que protege la igualdad entre hombres y mujeres, y en el reverso, sanciona la discriminación ya se realice de forma privada o pública.

La materia de igualdad en nuestra disciplina es un tema que legalmente ha venido siendo recogido y reforzado desde hace ya más de 40 años

No obstante lo anterior, aún existen en nuestro país realidades rechazables que se constatan con datos oficiales (INE, Instituto de la Mujer, etc…), dónde se nos advierte que en materia de desempleo, salarios, puestos directivos y pensiones, las mujeres siguen estando desfavorecidas con respecto a los hombres, con independencia de las razones que en cada ámbito se pudieran esgrimir.

Así las cosas, los dos decretos promulgados ayer por el Gobierno, siguen ese hilo conductor continuista de toda la normativa protectora de la igualdad de nuestra legislación laboral, si bien introducen elementos novedosos, algunos de ellos significativos, que refuerzan de manera notable el deseo de impedir la discriminación por razón de sexo en el ámbito de las empresas, llevando a España a unas cotas de protección extraordinaria, sólo comparable con los pocos países europeos que han regulado de similar manera este mandato constitucional. De entre estos elementos, destacaría los siguientes:

- El detalle del contenido –complejo- de los planes de igualdad que tienen que suscribir las empresas (recuerdo que las empresas de más de 150 trabajadores ya tienen obligación de hacerlo; las de más de 100 a partir de marzo del año que viene; y las de más de 50 a partir de marzo de 2021…).

Se establecen contenidos, diagnóstico, valoración de puestos…todo ello de forma negociada con los representantes de los trabajadores y que va a requerir un esfuerzo notable de dedicación por parte de las empresas.

- El derecho de los sindicatos más representativos a negociar los planes de igualdad en aquéllas empresas que no tengan representación legal de los trabajadores. Siendo claramente una vía de participación sindical en empresas, incluso, de poco tamaño.

- El seguimiento e intervención continúa por parte de la autoridad laboral de todos los planes que se realicen, bien por su registro, bien por las indicaciones que deben contener, que podrán realizarse mediante cursos de formación o guías o manuales de referencia.

- El establecimiento de un llamado "principio de transparencia retributiva" que se concreta en la realización de registros retributivos, auditorias retributivas, sistema de valoración de puestos y el derecho de información por parte de las personas trabajadoras. Principio de carácter universal y general al incluir tanto al personal de relación laboral ordinaria, como al de alta dirección laboral.

- Y, finalmente, el carácter cerrado del contenido de la auditoria retributiva al decretarse que se realizará por la autoridad gubernativa la guía técnica con indicaciones sobre el contenido de la misma, con perspectiva de género al igual que un procedimiento administrativo para la valoración de los puestos de trabajo, con lo que habrán de seguirse dichas pautas.

En todo caso, la entrada en vigor diferida (tres y seis meses en uno y otro caso) de estas nuevas medidas de aplicación del principio de igualdad por razón de sexo, darán un cierto respiro para analizar con detenimiento las nuevas obligaciones que todas las empresas van a tener que cumplir en este importante campo.

*** Iñigo Sagardoy de Simón es presidente de Sagardoy Abogados y catedrático de Derecho del Trabajo. Universidad Francisco de Vitoria.

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