Barricat (Adecco): "El empleo que se está creando consume mucha mano de obra pero no es sostenible en el tiempo"

En la entrevista que ha concedido a EL ESPAÑOL-Invertia, hace un repaso de la situación del empleo en España y todo lo que tiene que ver con la actualidad laboral. Avisa de que son necesarias medidas urgentes contra el absentismo. Por otro lado, aunque apunta que es necesario subir los salarios, avisa de que es fundamental que, al mismo tiempo, se trabaje en la productividad de las empresas.

En este sentido, considera que la reforma laboral de Yolanda Díaz ha sido una "oportunidad perdida". Aunque logró su objetivo principal (una reducción drástica de la temporalidad), no se abordaron otras reformas estructurales que, a su juicio, son necesarias para rebajar las elevadas tasas de paro juvenil y en mayores de 50 años.

Adecco reclama beneficios fiscales para reintegrar a los trabajadores de más de 55 años en el mercado laboral

Afirma que, para Grupo Adecco, "España es una operación modelo, de referencia. Nuestras inversiones van a continuar":

Finalmente, aunque la estrategia de la compañía (que ya cuenta con 3.000 empleados en nuestro país) es de crecimiento orgánico, no descarta adquisiciones "si hay una buena oportunidad en ámbitos estratégicos para nuestro desarrollo".

Iker Barricat, presidente de Adecco, durante la entrevista. David Morales.

¿El mercado laboral español ya está desacelerando?

Bueno, las cifras que estamos viendo son todavía positivas. Estamos en datos de récord en afiliación.

Ahora bien, estamos viendo que organismos internacionales como la Organización Internacional del Trabajo (OIT) están haciendo predicciones de una desaceleración en el ritmo de la creación de empleo derivadas de las circunstancias actuales.

En primer lugar, tenemos un conflicto geopolítico importante. Una inestabilidad económica importante ocasionada por la guerra arancelaria. No sabemos bien hasta dónde va a llegar y cuál va a ser el impacto real en la economía. Toda esta incertidumbre lleva a que las empresas seamos más cautas a la hora de desarrollar proyectos o inversiones.

Por otro lado, aunque todavía el impacto de la inteligencia artificial en el mercado de trabajo no está siendo sustancial, sí que estamos empezando a vislumbrar el potencial de esta tecnología en el lado del empleo. Las empresas se están enfrentando a una situación de incertidumbre y, por tanto, esa incertidumbre está conllevando que la contratación se pueda ralentizar.

En cualquier caso, para mí la pregunta no es si se está desacelerando la creación de empleo en este país. Si no, ¿qué estamos haciendo para continuar o mejorar la evolución del empleo de estos últimos años? Y la respuesta es que no estamos desarrollando iniciativas desde el punto de vista legislativo que puedan mejorar las condiciones del empleo en nuestro país a largo plazo.

¿Y cómo podemos crecer y crear un empleo de mejor calidad?

Es verdad que los datos de creación de empleo son positivos. Pero, en realidad, las horas trabajadas no se han incrementado proporcionalmente al volumen de empleo creado. ¿Qué significa esto? Que al final lo que estamos haciendo es redistribuir el empleo entre diferentes personas. Está claro que si no acometemos reformas en el modelo económico que tiene el país, difícilmente vamos a poder crear más y mejor empleo.

Al final, si tienes un modelo económico basado fundamentalmente en el turismo y en el consumo interno, obviamente el empleo que creas consume mucha mano de obra pero que en realidad no es sostenible en el tiempo.

No estamos desarrollando iniciativas desde el punto de vista legislativo que puedan mejorar las condiciones del empleo a largo plazo

¿Lo que está salvando al mercado laboral y, por tanto, a la economía española es la inmigración?

La tasa de participación de la inmigración en la economía española ha aumentado sustancialmente durante los últimos años. Y, efectivamente, hay una parte importante del empleo generado en el país que está siendo ocupado por inmigrantes.

Según las previsiones de cómo se va a comportar demográficamente este país en los próximos años, 5,2 millones de personas van a abandonar el mercado de trabajo porque se jubilarán en los próximos 10 años. Y sin embargo nuestros jóvenes sólo van a ser 1,8 millones de personas.

Esto significa que tenemos una tasa de reposición, por llamarlo así, de uno por cada tres. Y en algunas comunidades autónomas incluso de uno por cada cuatro. Así, la única forma de que podamos afrontar lo que algunos denominan el invierno demográfico sería fundamentalmente mejorando las tasas de actividad que tenemos en algunos colectivos. Primero los jóvenes, donde todavía tenemos un desempleo alto, del 25%.

Segundo, reduciendo las tasas de desempleo en mayores de 50 años, entre los que uno de cada cuatro trabajadores está en paro. Y en tercer lugar, tenemos que buscar fórmulas para repatriar ese talento que a lo largo de estos años ha abandonado el país y que puede venir con una mucha mejor formación y con una mayor capacitación.

¿Y cómo repatriamos ese talento?

Una de las principales cosas que tenemos que trabajar es hacer una oferta desde el punto de vista del desarrollo profesional acorde a las expectativas y a las necesidades que tiene ese talento.

Hay una parte importante que tiene que ver con evolucionar en el ámbito de los salarios. Pero nuestro país es muy atractivo desde el punto de vista de las condiciones de vida y laborales. Hay que tratar de poner en valor lo que hoy tenemos.

A día de hoy, el salario más habitual es el SMI. El salario medio no ha subido tanto en los últimos años... O, al menos, no tanto como los precios. Ha habido cierta pérdida de poder adquisitivo que todavía no se ha recuperado. ¿No se debe trabajar más en los salarios para cubrir las vacantes que hay en España?

Es verdad que en España tenemos un problema de vacantes abiertas. Pero también que es uno de los tres países con menos vacantes abiertas. En Europa, la dificultad para cubrir vacantes no tiene que ver con los salarios, dado que son mayores que en España.

La razón por la que hoy tenemos vacantes abiertas en España no tiene que ver sólo con los salarios

Yo no reduciría el debate de las vacantes a un problema de salarios. La razón por la que hoy tenemos vacantes abiertas en España no tiene que ver sólo con los salarios. Hay un desajuste entre las competencias que nosotros somos capaces de generar en el sistema y las que necesitan las empresas. No justifica el 100%, pero sí es una razón importante del gap de vacantes.

Hay un tema importante que es la limitada movilidad geográfica del talento en España. A diferencia de otros países y otros mercados, en España el talento normalmente no se mueve hacia aquellas áreas donde se necesitan esos puestos de trabajo. Es un tema importante.

Además, en muchos perfiles y profesiones se necesitan ciertas competencias y certificaciones que no somos capaces de producir. Por ejemplo, el gap que tenemos en el ámbito de la sanidad requiere que las personas tengan ciertas cualificaciones y en este ámbito no es tan sencillo generar esas competencias.

Por ello, yo no simplificaría el debate a si subimos los salarios mañana vamos a ser capaces de cubrir esas vacantes. De hecho, yo no hablaría sólo de salarios, sino de cuáles son las expectativas que tienen las personas para trabajar en determinadas posiciones. Y muchas veces no tienen que ver con el salario, sino con el horario, con la conciliación... Con muchos ámbitos que en determinados perfiles es difícil de conseguir.

Soy un firme convencido de que tenemos que seguir avanzando en los niveles salariales. Ahora bien, esto tiene que venir acompañado de mejoras de la productividad en las empresas. Lo que no tiene ningún ningún sentido es que incrementemos los salarios pero a la vez no trabajemos sobre la productividad de nuestras organizaciones. Si no mejoramos la productividad, perdemos la competitividad y al final las empresas acabarán desapareciendo.

Adecco se dedica a buscar perfiles laborales y a mejorar esa productividad. ¿Cómo hacemos esa mejora en un país cuyo mercado laboral depende tanto del empleo y del comercio?

Hay muchos factores sobre los que podemos actuar. Por ejemplo,el absentismo.

El absentismo tiene un coste extraordinario, y no sólo para las empresas sino para la sociedad en general. Genera 32.000 millones de coste, 16.000 para las empresas y 16.000 para el Estado por las prestaciones. Es un coste importante.

El absentismo genera 32.000 millones en costes, 16.000 para las empresas y 16.000 para el Estado

Se ha incrementado el volumen de bajas que tienen los trabajadores. Hay un mayor impacto del ámbito psicosocial, hay un envejecimiento de la población... Todo esto implica que tenemos que preparar los sistemas y los procesos para asumir esa carga adicional.

Tenemos que reforzar el sistema de salud. Tenemos que tener mejores datos y mejores análisis de las causas para poder establecer planes de acción concretos. Tenemos que entender qué pasa en determinadas industrias y en determinadas geografías, porque no es normal que en una haya mayores tasas de absentismo en unas que en otras. Tenemos que trabajar en planes específicos para resolverlos. Y todo esto redunda directamente en la productividad y en la competitividad de las empresas.

Es algo que es bueno tanto para los trabajadores como para las empresas, y para la sociedad en general.

Ya estamos viendo que el Gobierno empieza a trabajar en analizar por qué España tiene un absentismo tan alto. Han encargado a un grupo de la OCDE estudiar el fenómeno. Pero los resultados de este estudio tardarán años en llegar. Mientras tanto, tenemos que ir avanzando. Los sindicatos de la mano de la patronal y del Gobierno tienen que activar planes de trabajo concretos para mejorar esta situación.

Hay más cuestiones que afectan a a la competitividad y a la productividad. Hoy tenemos un ecosistema de normas que está impactando en cómo las empresas pueden hacer negocios. Simplificar todo ese entramado normativo, sobre todo para la pequeña y mediana empresa, es algo que puede ayudar a mejorar la productividad de las compañías.

Iker Barricat, presidente de Adecco. David Morales.

También está la seguridad jurídica. La incertidumbre genera que las empresas no puedan seguir invirtiendo y si las empresas no invierten automáticamente la innovación y la productividad quedarán afectadas.

Son factores sobre los que podemos actuar claramente y que, desde luego, van a ayudar a mejorar la productividad sin tener que cambiar el modelo económico y productivo del país. Que también es algo sobre lo que tenemos que trabajar, pero llevará más tiempo.

Pero... ¿Cómo se aplican estas fórmulas en un modelo, como por ejemplo, el centro de Madrid, con comercios y establecimientos de hostelería abiertos durante largas jornadas? Es decir, espacios en los que puede ser más necesaria la presencialidad que la productividad.

La productividad de las empresas es la máxima responsabilidad que tienen las personas que están al cargo de ellas. Me imagino que los factores que están afectando a la productividad de esos negocios es el absentismo, la rotación... El coste de reemplazar a una persona está entre 8 y 12 meses de salario. Con lo cual, en tanto en cuanto las empresas trabajen en esa fidelización de sus trabajadores, mejorarán su productividad.

No hay recetas mágicas para resolver el tema de la productividad. Cada compañía tiene sus retos y sus propias recetas.

¿Existe en las empresas españolas la conciencia de fidelizar a los trabajadores? Porque los datos que proporciona la Seguridad Social a final de cada mes, con numerosos despidos, no apuntan en esta dirección.

Bueno, yo no diría eso. Nuestra economía tiene una cierta tasa de temporalidad y hay gente que entra y sale del mercado de trabajo para atender a las puntas de actividad que tienen los diferentes sectores. Pero esa es una parte residual. Hoy la tasa de temporalidad que tiene la economía española es del 14%. Eso significa que el 86% de los empleados de este país son indefinidos.

Da igual del sector, del tamaño o de la tipología de la empresa de la que hablemos: todas y cada una de las personas son plenamente conscientes de que atraer, desarrollar y fidelizar a su talento es clave para garantizar su competitividad. No conozco ninguna empresa que ante la rotación no deseada de una persona se alegre.

No conozco ninguna empresa que ante la rotación no deseada de una persona se alegre

Respecto a la rotación deseada, porque puede ocurrir que tengas que ajustar un poco los la fisionomía de tu compañía, es clave la incorporación de nuevo talento. Y que ese nuevo talento pueda entregar la productividad que la empresa necesita.

Hemos hablado de la creación de empleo, pero también hay que hablar de lo difícil que está resultando reducir la tasa de paro estructural.

Buscamos la respuesta a la eterna pregunta. Por qué España tiene un paro estructural significativamente superior al resto de la Unión Europea.

Ya hemos abordado algunas de las claves. En el mercado hay hoy un gap de competencias. Puedes tener ofertas en el mercado, pero hay personas que no están accediendo a ellas porque no tienen las competencias que el mercado demanda.

Tenemos una tasa de abandono escolar que es muy alta, y eso limita muchísimo la incorporación de esas personas al mercado de trabajo. También está la movilidad geográfica. Hay determinados mercados en los que el problema no es atraer el talento, sino que ese talento sea capaz de encontrar una vivienda y construir un proyecto. La vivienda es un problema en determinados ámbitos.

Y también está la economía sumergida. Es difícil medir cuál es su impacto en España. Dependiendo de los estudios, está entre un 15% y un 20% del PIB. Son personas que están incorporadas al mercado de trabajo, pero en realidad no lo están haciendo de una manera formal u oficial. Sobre eso también tenemos mucho que trabajar como país y como sociedad. Al final es importante que las personas tengan derechos acordes a la legislación y que paguen los correspondientes impuestos, tanto empresario como trabajador.

Hay determinados colectivos que están todavía más afectados. Por ejemplo, los jóvenes, que tienen una tasa de desempleo del 25%. Hay que darles competencias con las que puedan acceder al mercado laboral con garantías.

También están los mayores de 50 años. En este caso tiene mucho más que ver con algunos a prioris de las empresas con respecto a este talento y con, quizás, no ser capaces de satisfacer las expectativas que tienen las empresas.

Iker Barricat, presidente de Adecco.

¿Cree que nos faltan incentivos para el empleo?

Cuando identificas que hay una problemática específica en un colectivo específico, toda acción que permita una motivación adicional para las empresas que contraten en ese colectivo es bienvenida. Por ejemplo, sería bueno que para contratar en colectivos de mayores de 50 años hubiese ciertas bonificaciones o incentivos. Fundamentalmente con el objetivo de tratar de romper esas barreras iniciales.

Hay un tema muy importante, que son las bonificaciones a la formación. Estamos viendo que la tecnología y la inteligencia artificial están evolucionando muy rápido. Todos hablamos de la importancia de capacitar a nuestra gente. Pero la capacitación que hacemos está orientada a garantizar que nuestros empleados son capaces de mejorar su productividad y de adaptarse a la compañía.

No estamos trabajando sobre la empleabilidad futura de los empleados, y hay muchas empresas que desgraciadamente no tienen la capacidad de poder invertir en formación. Muchas veces la formación se ve como un gasto y, en realidad, es como una inversión.

Debería tratarse como se tratan las inversiones, con bonificaciones para garantizar que aquellas empresas que apuestan por el presente y el futuro de sus trabajadores reciban ciertas ayudas. Y luego que esos trabajadores, si en un determinado momento salen al mercado laboral, estén mucho mejor preparados.

¿Trabajamos mucho?

Buena pregunta. No sabría contestarte. Me imagino que te refieres a si hay que reducir la jornada laboral, ¿no? La jornada laboral está vinculada a la competitividad de las empresas, porque trabajamos para producir una serie de bienes o servicios que tienen que ser comercializados en un mercado.

Si no somos capaces de producir esos bienes y servicios al coste correspondiente, esa empresa no será viable, no existirá y, por tanto, tampoco existirá el empleo que genera.

En tanto en cuanto podamos mejorar la productividad de nuestras empresas, luego tenemos que decidir qué hacemos. Y podría ser que trabajemos menos horas. ¿Por qué no?

Iker Barricat, presidente de Adecco. David Morales.

Entonces... ¿Está España preparada para rebajar la jornada a 37,5 horas semanales por ley, como quería aprobar el Gobierno?

No. Todo lo que tenga que ver con una ley que impacte en el tejido productivo de la compañía afecta claramente a la competitividad de las empresas. Salario, jornada... Los principales elementos de la negociación colectiva deben de ser resueltos en la negociación colectiva, teniendo en cuenta las especificidades de cada sector y las realidades se está enfrentando en un mercado cada día más global.

Todo lo que tenga que ver con una solución de pan para todos va a generar impactos negativos en algunos sectores.

Pero sí contempla la posibilidad de que, en determinados sectores, cuestiones como la jornada de cuatro días sean una realidad.

Todo lo que decidan sindicatos y patronal para ese sector es bueno, tiene que ser respetado. Sobre esto no creo que hay a prioris.

Íker, ¿cuántos años han pasado ya desde que se puso en marcha la reforma laboral?

Pues creo que unos cuatro años.

¿Cuál es cuál es la valoración de la norma, unos años más tarde?

Antes de la reforma laboral, la temporalidad del mercado estaba en torno al 30% y ahora tenemos un 14%. El objetivo de reducir la temporalidad en el ámbito privado se ha conseguido. Pero creo que fue una oportunidad perdida. Efectivamente, el principal objetivo de la reforma laboral era reducir la tasa de temporalidad, que está bien. Pero el objetivo que siempre tiene que tener un cambio de este calado es hacer que el mercado laboral sea mucho más eficiente tratando de atacar sus principales problemas.

Ya hemos hablado de alguno. La tasa de desempleo juvenil sigue en un ratio del 25%. Cuatro de cada diez desempleados son mayores de 50 años. Y entre el 50% de los parados de larga duración sigue habiendo un problema de escasez de competencias.

La reforma laboral fue una oportunidad perdida

Hay muchos de los grandes problemas que tenía el mercado laboral que siguen existiendo. Así, yo diría que el objetivo principal que se ha marcado el Gobierno de reducir la tasa de temporalidad se ha producido. Pero si miramos el objetivo de tener un mercado de trabajo mucho más dinámico, más flexible y que permita a las empresas desarrollarse más, diría que ahí nos quedan deberes pendientes.

También está el problema de generar un empleo de calidad, ¿no?

Cuando hablamos de empleo de calidad significa que las personas puedan encontrar un trabajo y desarrollar su empleabilidad presente y futura como ellos consideren. Hay personas que quieren tener un empleo parcial porque por sus circunstancias personales requieren tener un empleo parcial.

Por otro lado, un fijo discontinuo, respecto a un indefinido, nos puede parecer un empleo que da menos estabilidad. Pero en realidad depende un poco de cómo se gestionen. En el caso de Adecco, hacemos fijos discontinuos para aquellos trabajadores a los que consideramos que podemos darles empleabilidad a lo largo del año. Les vamos colocando en diferentes misiones, en diferentes clientes, garantizando que tienen la máxima empleabilidad. Esta es la opción que prefieren tener algunos trabajadores. Y esto es, también, una forma de empleo de calidad.

En este marco del nuevo mercado laboral, ¿qué es lo que demandan las empresas al Grupo Adecco?

Intentamos responder a todas las necesidades que las empresas tienen el ámbito del talento. Fundamentalmente yo diría que tienen tres grandes necesidades.

En primer lugar, las necesidades de atracción y fidelización del talento. Ahí les damos los servicios de búsqueda, de identificación y de reclutamiento del talento que más adecúa a sus necesidades.

En segundo lugar, las empresas necesitan flexibilidad. Primero porque estamos en un mundo incierto en el que la incertidumbre es parte de nuestro día a día. Y porque además, desafortunadamente, en todos los sectores hay diferentes momentos de actividad productiva. Y necesitan reforzar sus plantillas en determinados momentos con soluciones más estructurales o más puntuales a través de la externalización o del trabajo temporal.

Y en tercer lugar, y no menos importante, también necesitan cualificación. Estamos en un continuo proceso de adaptación y de cambio. necesitamos empresas que nos ayuden a definir cómo vamos a ejecutar esos procesos de transformación.

Iker Barricat, presidente de Adecco. David Morales.

Por un lado, para formar y capacitar empleados. Es mucho más económico y productivo formar a tus propios empleados que despedir y contratar otros. Nosotros trabajamos activamente en capacitar a los trabajadores de las empresas. Y llegado el momento ayudamos a empresas y trabajadores a que el proceso de desvinculación se haga de una forma ordenada y decolorando a esas personas en otros sectores.

Por ejemplo, el año pasado recolocamos a más de 3.000 personas en otras industrias en un plazo de menos de 6 meses y con una tasa de éxito del 97%.

Ahora mismo muchas empresas tienen que adaptarse. Los hábitos de consumo de los clientes están cambiando y los modelos productivos también. Tienen que adaptar sus plantillas. En ese proceso, las empresas nos contratan para que esas personas que van a dejar de formar parte de la organización tengan un empleo en otra organización o sector.

¿Echa de menos que el Ministerio de Trabajo haya recurrido o colaborado más con Adecco y el sector del trabajo temporal a la hora de desarrollar la Agencia Pública de Empleo que, en un futuro, suplirá al SEPE?

Adecco es uno de los 20 empleadores más importantes de este país. El año pasado contratamos a más de 150.000 personas, formamos a más de 50.000, entre ellas 45.000 jóvenes y más de 17.000 mayores de 50 años. Pensamos que algo sabemos y pensamos que podemos ayudar. Siempre hemos apostado por la colaboración público-privada.

Los recursos públicos tienen que dedicarse a aquello que es importante y tenemos que ser capaces de buscar también la máxima productividad y eficiencia. En Adecco estamos más que abiertos a esa colaboración público-privada. Además, pensamos que podemos compartir porque tenemos mucho conocimiento de las necesidades y las demandas de las empresas en el día a día.

Somos un actor clave que podemos ayudar muchísimo en la definición de la Agencia Pública de Empleo. Y, sobre todo, podemos ayudar a que sea eficiente y eficaz. No se trata sólo de conocer dónde están las demandas de empleo, sino cómo somos capaces de cubrir esas demandas.

Somos un actor clave que puede ayudar muchísimo en la definición de la Agencia Pública de Empleo

¿Se ha dirigido en alguna ocasión el Ministerio de Trabajo a ustedes para tender puentes?

Nosotros tratamos, proactivamente, de ponernos al servicio del Ministerio. Tenemos contactos, pero nos gustaría que fueran más asiduos e interactuar sobre más temas.

¿Cuál va a ser, o está siendo el impacto de la inteligencia artificial (IA) en el empleo?

Ahora mismo es difícil evaluarlo. Como casi siempre en los procesos en los que la tecnología juega un papel importante, sobrestimamos el impacto en el corto plazo e infraestimamos el impacto en el largo plazo.

En el corto plazo, la IA está llegando a los agentes y está sirviendo para hacer con cierta eficiencia y calidad tareas repetitivas, rutinarias y de bajo valor. De ahí a que esto tenga un impacto sustancial en el empleo, todavía nos queda mucho por recorrer.

Las organizaciones no estamos preparadas. Hay que incorporar la IA a nuestros procesos productivos y hay que adaptar las tareas de bajo valor a esa tecnología. Y las tareas de alto valor dejarlas a las personas.

Yo diría que estamos calibrando el potencial de la inteligencia artificial. Efectivamente, habrá determinados puestos y posiciones, incluso industrias, que tendrán que evolucionar. Como pasó con internet y vuestro sector, que fue sustancialmente impactado. Pero en otros no tuvo tanto. Todavía es pronto para identificar o para dilucidar cuál va a ser el impacto real en destrucción y creación de empleo de la IA.

Todavía nos queda mucho por recorrer para que la IA tenga un impacto sustancial en el empleo

¿En Adecco usan IA para la búsqueda de perfiles?

No para la búsqueda de perfiles. La usamos, estamos haciendo pilotos para algunas tareas que consideramos que pueden generar valor y quitar carga de trabajo a nuestros empleados sin afectar a su labor core.

¿Por ejemplo?

Definir un job description. Por ejemplo, hemos desarrollado una herramienta de inteligencia artificial que ayuda a los candidatos a elaborar su currículum.

¿No temen el problema de los sesgos que pueden generar las IA?

Depende. Claro, la IA tiene sesgo si le das acciones que vayan a impactar en el sesgo. No estamos trabajando en que el reclutamiento, la selección, la haga una IA. Pero sí puedes utilizar una IA para hacer un cribado. ¿En qué sentido? En si el candidato tiene carné de conducir o si está interesado en este puesto de trabajo, cuál es su horario preferente... Esto nos permite hacer lo que nosotros llamamos prescreening, que facilita que luego pueda hacerse el macht entre el candidato y la oferta de una manera mucho más rápida.

¿No cree en que las IA se impongan en el ámbito de los recursos humanos?

Una de las principales aplicaciones de la IA está en los recursos humanos, pero porque hay muchas tareas repetitivas y que se pueden automatizar. Así, un consultor puede dedicar más tiempo a estar con los candidatos.

Yo voy más a una cuestión a futuro. ¿Cómo podemos evitar que sea el algoritmo el que escoja?

Para eso hay una regulación en la Unión Europea que, claramente, dice que en el ámbito del reclutamiento y de la selección de personal no se pueden utilizar los algoritmos.

Además, hay una serie de requisitos que las compañías, Adecco en este caso, nos hemos autoimpuesto, en línea con lo que dice la UE. Todos los elementos de IA que usemos van a garantizar la legalidad, la transparencia, la explicabilidad, entre otros principios.

Honestamente, creo que las empresas no van a usar la IA para tareas que tienen que hacer los humanos. El talento es el activo más valioso que tenemos las organizaciones.