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Sobra talento digital pero faltan empresas que sepan buscarlo: la denuncia de la Universidad de Harvard

Un estudio critica que los sistemas de contratación automatizados y la falta de inversión en formación invisibilizan a profesionales digitales.

9 septiembre, 2021 01:01

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Una de las quejas más recurrentes en el sector digital es la falta de talento cualificado que pueda desempeñar las nuevas funciones laborales asociadas a la revolución tecnológica. Una reclamación que suele poner en la diana a universidades, sistemas educativos y gobiernos de medio mundo. 

Y ahora también a las propias empresas, las mismas que ejercen la acusación principal en estas lides.

Así lo asegura un estudio de la Harvard Business School en colaboración con Accenture. El extenso documento de 74 páginas, accesible aquí, lleva por título "Trabajadores ocultos: talento por explotar" y su objeto no es otro que denunciar cómo muchas empresas no dejan de quejarse de la falta de profesionales aptos para los nuevos tiempos... al mismo tiempo que obvian e ignoran a muchos trabajadores perfectamente valiosos.

Según el informe, solo en Estados Unidos hay 27 millones de 'trabajadores ocultos' que podrían ser la masa laboral de la transformación digital si alguien se fijara en ellos.

En muchos casos son parados de larga duración o personas que han sido prejubiladas a la fuerza y que podrían regresar al mercado si se les presenta una oportunidad de interés. El informe, en su hoja 16, también alude a veteranos, refugiados, inmigrantes, personas con problemas mentales, expresidiarios, personas con discapacidad.

De hecho, lo cierto es que para mucha de esta fuerza laboral oculta, la frustración al no encontrar trabajo es comparable a la de las empresas que tanto lloran por lo mismo. En concreto, la encuesta de Harvard refleja que el 54% de esta población invisibilizada encuentra más difícil conseguir un empleo desde el inicio de la pandemia y un 45% incluso afirma que las barreras para lograrlo se han vuelto más complicadas desde que la covid-19 hizo su aparición en escena.

La formación, el eterno freno

Obvio resulta que gran parte de este talento oculto no reúne las capacidades digitales que tanto estamos mentando. Sin embargo, para los autores del informe esto no es un problema de tanto calado, ya que entienden que con una mínima formación se pueden adaptar estos perfiles a las exigencias de la era digital.

Y es que, critica el documento, la endiablada velocidad a la que se suceden los cambios tecnológicos hace que muchos trabajadores opten por actualizar sus conocimientos de espaldas a los sistemas educativos. Al mismo tiempo, muchas empresas optan por contratar solo a profesionales que ya cuentan con esas cualificaciones, en lugar de prestarse a financiar los estudios una vez incorporados en la casa.

Un mal menor si tenemos en cuenta lo que estas empresas consiguen a cambio: un 36% menos de probabilidades de sufrir escasez de talento frente a aquellas que ignoran a esos profesionales ocultos. El estudio también recoge que las empresas que no huyen de esta realidad consiguen mejores indicadores de productividad, calidad del trabajo, asistencia de sus empleados, innovación, compromiso y ética laboral.

El software automatizado, un sesgo invisible

Con esta premisa en mente, el gran obstáculo para que el talento oculto llegue a la era de la transformación digital es cómo se instalan estos prejuicios en los sistemas de selección de personal. Con una palabra clave en el disparadero: los algoritmos de reclutamiento automatizado.

Según el estudio de la Harvard Business School, estos sistemas -usados para el reclutamiento y filtrado de solicitudes de empleo- tienden a excluir a todos estos perfiles que escapan al común denominador. Y considerando que más del 90% de las compañías encuestadas para la ocasión reconocen usar estas herramientas para sus posiciones de mayor nivel, cabe considerar el enorme peso que pueden tener a la hora de discriminar a ese talento oculto de manera sistemática.

Denuncia el informe que estos sistemas usan conjuntos de datos muy débiles (como las titulaciones universitarias en positivo o una laguna laboral como elemento disuasorio) para tomar sus decisiones, evitando otros rasgos como su potencial o su carácter ético que podrían ampliar la base de profesionales a los que considerar para estos puestos con una mínima actualización formativa.

Las cifras son claras al respecto: un 88% de los encuestados reconoce que muchos candidatos con gran valor son excluidos de los procesos de selección por no cumplir exactamente con la descripción del puesto de alto nivel, un 94% en el caso de aquellos trabajos que requieren calificaciones medias.