¿Puede una empresa ser sostenible si ignora el envejecimiento de su plantilla? ¿Tú qué piensas? En este artículo te explico mi visión.
En la era de la inversión responsable, las siglas ESG (Environmental, Social & Governance) se han convertido en la brújula para evaluar la sostenibilidad de las empresas. Sin embargo, dentro de ese enfoque, hay un elemento sorprendentemente ausente: la edad media del talento y la gestión del envejecimiento laboral.
A medida que Europa envejece, también lo hacen las plantillas de sus empresas. Se estima que, en 2030, casi el 30% de la población activa tendrá más de 55 años.
Sin embargo, la mayoría de los análisis financieros y los informes de sostenibilidad siguen sin tener en cuenta la forma en la que las organizaciones gestionan esta realidad. La edad, como dimensión de la diversidad y del capital humano, no se mide, no se informa y, por tanto, no se valora.
Y esto es, en mi opinión, un error. Y lo es, no solo desde el punto de vista ético, sino también estratégico.
Ignorar la estructura demográfica interna de una empresa es obviar riesgos reales tan importantes como los derivados de la pérdida o fuga de conocimiento crítico, la falta de relevo generacional, el enorme valor que aporta a las organizaciones la existencia de un fluido diálogo intergeneracional o la pérdida de productividad no planificada.
Además de las consecuencias derivadas de que muchas salidas profesionales son involuntarias y en ocasiones poco empáticas con quienes se van y como consecuencia de ello, la empresa en lugar de tener fuera embajadores tiene detractores.
Cada salida mal gestionada no solo representa una pérdida de conocimiento, sino también una oportunidad perdida de convertir a un exempleado en embajador de marca.
Es indiscutible que una sociedad que tira al cubo de la basura toneladas de talento sénior está desaprovechando bienes escasos como son la experiencia, el liderazgo, la visión estratégica, la capacidad de improvisar soluciones ante nuevas situaciones o la de interrelacionar lo que parece no tener conexión, justo lo que la inteligencia artificial, no trae de serie.
Por eso, lo más razonable sería que los informes ESG comenzasen a incluir indicadores como la edad media de la plantilla y del comité directivo, la proporción de trabajadores mayores de 55 años, la tasa de rotación por edad o la existencia de programas de retención y mentoría intergeneracional.
Y aunque algunas gestoras responsables han empezado a prestar atención a este aspecto, y en Europa tanto la OCDE, como la Comisión Europea ya han comenzado a señalar la importancia de hacerlo, todavía falta una narrativa clara en medios, informes bursátiles y evaluaciones de riesgo que coloque la sostenibilidad generacional en el centro del análisis.
Una compañía verdaderamente sostenible no solo mide su huella ecológica, sino también cómo cuida a su plantilla en todas las etapas de la vida. Incorporar la edad como variable de análisis no es una cuestión de simpatía social. Es además y, sobre todo, una cuestión de madurez y rigor estratégico.
La inclusión en la orden del día de las agendas de los comités de dirección y consejos de administración de los temas relacionados con los retos derivados del envejecimiento y la longevidad poblacional es urgente.
En España son mayoría las empresas cuyas plantillas son sencillamente mayores, la edad media suele estar enclavada en la década de los cuarenta, los jóvenes que se incorporan no suelen hacerlo con ese valor de lealtad que caracterizó a las generaciones de la postguerra y a la baby boomer y además, los clientes que hoy y en el futuro van a ser el target de ventas de esas empresas, pertenecerán al segmento eufemísticamente llamado silver o senior, que no significa otra cosa que personas mayores.
En suma, la sostenibilidad empresarial del siglo XXI no puede seguir ignorando la variable edad. En un país donde más de tres millones de personas superan ya los 80 años y donde las plantillas envejecen al mismo ritmo que la sociedad, integrar la longevidad en la estrategia corporativa no es una opción: es una necesidad urgente.
Las empresas que quieran seguir siendo competitivas deberán aprender a gestionar el talento sénior, a retenerlo, a combinarlo con el joven y a entender que la diversidad generacional es una fuente de innovación, cohesión y reputación.
Las organizaciones deberían tomar consciencia de que el reto demográfico es una oportunidad estratégica, pero que hacen falta herramientas, formación y modelos de gestión para lograr que así sea. Porque si la edad no entra en los informes ESG, ¿cómo sabremos si una empresa está realmente preparada para el futuro?
*** María Jesús González-Espejo es fundadora del Instituto de Smart Ageing, Matura Club de Mejor Longevidad y autora de 'El arte de envejecer sabiamente'.