Yolanda Díaz
Entró en vigor: "La empresa debe informarte previamente cuando va a revisar lo que buscas en internet"
En plena era digital, donde la frontera entre la vida profesional y la personal está cada vez más difuminada, surge esta duda recurrente en las empresas.
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¿Mi jefe puede consultar mi ordenador sin previo aviso? Para contestar a esta pregunta, hace falta dirigirnos al Estatuto de los Trabajadores y a la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales.
Tras analizar dichos documentos, la conclusión lleva a que el control de la empresa choca frontalmente con el derecho a la intimidad, y sin unas reglas de juego previas, cualquier prueba obtenida en tu contra será papel mojado en los tribunales.
Y es que, ¿quién no ha consultado alguna vez un billete de tren, leído un titular de prensa o echado un vistazo rápido a sus gestiones personales desde el ordenador de la oficina?
En plena era digital, donde la frontera entre la vida profesional y la personal está cada vez más difuminada, surge la duda recurrente en los pasillos de cualquier empresa: ¿puede mi jefe revisar mi historial de navegación o leer mis correos corporativos?
La respuesta, aunque parezca sorprendente para algunos, no depende tanto de lo que estés buscando, sino de cómo y cuándo se te haya avisado. Las reglas han cambiado para proteger la privacidad en el entorno laboral, obligando a las empresas a ser transparentes.
Entre el control y la intimidad
Por un lado, el Estatuto de los Trabajadores (en su artículo 20.3) otorga al empresario el derecho legítimo a adoptar medidas de vigilancia para controlar que los empleados cumplen con sus obligaciones. Si te proporcionan una herramienta de trabajo, es lógico que puedan verificar que se usa adecuadamente. Sin embargo, este poder directivo tiene una línea roja que no se puede cruzar.
Frente a este control se erigen los derechos fundamentales del trabajador. El derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones protege tus dispositivos de miradas indiscretas, independientemente de que el ordenador sea propiedad de la empresa.
Artículo 87
Para resolver este conflicto, la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD) establece en su artículo 87 una obligación ineludible para las compañías como es la de fijar un protocolo y comunicarlo.
Esto no significa que recursos humanos vaya a llamarte para decirte: "Mañana a las 10:00 entraremos en tu disco duro". Lo que la ley exige es que exista un protocolo previo. La empresa debe elaborar y entregar a toda la plantilla unas normas claras sobre el uso de los medios informáticos. En este documento se debe especificar, sin letra pequeña, si se tolera un uso personal o si está terminantemente prohibido.
![Montaje de Juanma Lorente y Yolanda Díaz, ministra de Trabajo (Carlos Luján/Europa Press).](["https:\/\/s3.elespanol.com\/k\/imgp\/cms\/elespanol\/11133278.jpg?p=w:320\/h:240&h=jPW_Qtax"])
En este sentido, la empresa tiene la obligación de informar de manera expresa de que se van a realizar controles para vigilar el cumplimiento de estas normas. Si no te avisan de que te pueden vigilar, legalmente no pueden hacerlo.
La "expectativa de privacidad"
En el mundo del derecho laboral, los tribunales analizan estos casos basándose en lo que denominan "expectativa razonable de privacidad". Funciona de la siguiente manera:
Si tu empresa nunca te ha entregado un documento que prohíba usar el ordenador para fines personales y no te ha advertido de que podría monitorizar tu actividad, tú mantienes una expectativa de privacidad.
Si en ese contexto deciden revisar tu historial o tu bandeja de entrada, están cometiendo una infracción muy grave.
Por el contrario, si en el momento de firmar el contrato te entregaron una normativa indicando que el ordenador es de uso exclusivamente profesional y que se realizarán auditorías aleatorias, tu expectativa de privacidad se evapora. El aviso general ya está dado y es totalmente válido.
¿Y si revisan?
Si la compañía accede a tu dispositivo sin haber cumplido con la obligación de informar previamente sobre las políticas de control, el escenario judicial es catastrófico para ellos.
Cualquier prueba que extraigan (por ejemplo, para justificar un despido disciplinario) será declarada nula por haberse obtenido vulnerando un derecho fundamental. En la inmensa mayoría de los casos, esto convierte el despido directamente en improcedente o nulo.
En definitiva, el control tecnológico en el trabajo ya no es un terreno sin ley. La transparencia es ahora el requisito indispensable, por lo que tu empresa puede vigilar, pero solo si antes te ha dejado claro, sobre el papel, cuáles son las reglas del juego.
