Yolanda Díaz
Ya ha entrado en vigor: los trabajadores tienen derecho a un permiso retribuido de 4 días para urgencias familiares
Esta situación está reconocida en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores y especifica en qué situaciones se puede solicitar.
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Gestionar urgencias y asuntos familiares siempre es tedioso, especialmente para aquellos trabajadores que necesitan interrumpir su jornada habitual para solventar los problemas y situaciones derivados de esa circunstancia.
Sin embargo, para favorecer esa conciliación y hacer frente a las eventualidades, el Estatuto de los Trabajadores reconoce que los trabajadores tienen derecho a cuatro días de permiso retribuido para atender a urgencias familiares imprevistas.
Se trata de un derecho reconocido en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, incorporado por una Directiva europea sobre conciliación de la vida familiar y laboral.
Gracias a este permiso, las personas que así lo requieran podrán ausentarse del trabajo sin perder el salario cuando sea necesario atender una situación imprevista relacionada con un familiar o con una persona conviviente que requiera atención inmediata.
La propia normativa establece que el permiso podrá disfrutarse cuando existan motivos familiares urgentes derivados de una enfermedad o de un accidente que hagan indispensable la presencia inmediata de la persona trabajadora.
Además, no es necesario que el familiar permanezca hospitalizado. De todos modos, es imprescindible que exista una situación de urgencia que requiera la atención directa del trabajador.
Motivos de ausencia
En concreto, la norma establece una serie de supuestos por los que se puede considerar una situación de urgencia familiar. Un hijo que enferma de forma repentina y necesita ser atendido; un padre o una madre que sufre una caída o un accidente o un conviviente que requiere asistencia inmediata tras un problema de salud.
La normativa reconoce un máximo de cuatro días retribuidos al año los cuales pueden disfrutarse por horas o por jornadas completas, lo que permite adaptarlos a la duración real de la urgencia.
Por ejemplo, si la atención solo requiere unas horas, el trabajador no está obligado a consumir un día completo de permiso.
De igual manera, cabe recordar que mientras dure el permiso el trabajador mantiene su salario, por lo que la empresa no puede descontar esos días de la nómina siempre que se cumplan los requisitos legales.
Por otro lado, la empresa también puede solicitar que se acredite esa situación excepcional que ha llevado al trabajador a solicitar el permiso. Un ejemplo puede ser que la compañía solicite los informes médicos.
