Las empresas pueden verificar el estado de salud de un trabajador para justificar sus faltas de asistencia, según el Estatuto de los Trabajadores.
La negativa del trabajador a someterse a reconocimientos médicos puede suponer la suspensión de sus derechos económicos asociados.
El contacto de la empresa con un trabajador de baja debe ser puntual y respetuoso, sin solicitar diagnósticos ni presionar para la reincorporación.
Excederse en la comunicación o ejercer presión puede vulnerar derechos fundamentales y conllevar riesgos legales y reputacionales para la empresa.
Son más de 1,6 millones de personas las que faltan a su trabajo cada día. Dicho de otra manera, el absentismo laboral se ha situado en España en el 7,6% en el primer trimestre de 2026.
Y una de las preguntas que quedan en el aire es la relativa a si la empresa puede llamar al trabajador estando de baja médica.
Para responder, nada mejor que acudir al Estatuto de los Trabajadores. En concreto, a su artículo 20.4: “El empresario podrá verificar el estado de salud del trabajador que sea alegado por este para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico”.
Negativa del trabajador
Dicho artículo continúa diciendo lo siguiente: “La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones”.
Para dejarlo más claro, el experto en absentismo y salud laboral Mariano Villafáfila, subraya en LinkedIn que la empresa puede llamar a un trabajador estando de baja médica “pero no de cualquier forma”.
Y es que Villafáfila matiza que “existe una diferencia enorme entre verificar una situación de incapacidad temporal y ejercer presión sobre la persona trabajadora”.
Por eso, y desde su punto de vista, es posible realizar contactos puntuales y respetuosos e interesarse por el estado del trabajador.
También ofrecer apoyo, gestionar cuestiones administrativas necesarias o implantar protocolos de seguimiento proporcionados.
Sin embargo, indica que no deberían hacerse una serie de cuestiones. Por ejemplo, pedir diagnósticos o información clínica o cuestionar la baja médica.
Tampoco solicitar tareas o trabajo, preguntar insistentemente cuándo regresará, realizar llamadas o mensajes reiterados y generar sensación de vigilancia o fiscalización.
“La jurisprudencia reciente ha confirmado que una llamada cordial no vulnera derechos fundamentales cuando no existe presión ni exigencia laboral”, sostiene.
Pero matiza que “también ha sancionado actuaciones que traspasan esa línea, especialmente cuando las comunicaciones generan intromisión, ansiedad o presión sobre la reincorporación”.
¿Cuáles son los riesgos para la empresa? Vulneración de derechos fundamentales, reclamaciones por daños morales, problemas de protección de datos, actuaciones de Inspección de Trabajo e impacto reputacional.
“Por eso, cada vez más organizaciones están apostando por modelos de seguimiento realizados por profesionales sanitarios especializados en gestión de incapacidad temporal y absentismo”, sostiene.
Y concluye: “La clave no está en si la empresa llama o no llama. La clave está en quién realiza el seguimiento, con qué finalidad y bajo qué garantías”.