Las claves
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La Directiva de Transparencia Salarial de la UE será obligatoria en 2026 y prohibirá preguntar por el historial salarial de los candidatos.
Las empresas deberán mostrar los rangos salariales en sus ofertas de empleo y, si tienen más de 100 empleados, informar y corregir diferencias salariales superiores al 5%.
Varios países europeos ya han comenzado a adaptar su legislación, mientras que en España aún quedan aspectos por incorporar plenamente.
Las empresas están revisando sus procesos internos y utilizando tecnología para cumplir la normativa y atraer talento, aunque las pymes enfrentan mayores retos organizativos.
Importantes cambios los que se avecinan en materia salarial en 2026, y todo gracias a la Directiva de Transparencia Salarial de la Unión Europea que será plenamente obligatoria a partir de 2026.
“Marcará un punto de inflexión en la lucha contra las diferencias retributivas y la brecha salarial de género”, afirma Judith Planella, directora de Marketing Regional en Remote, una plataforma global de Recursos Humanos (RRHH).
Y añade: “Esta nueva normativa va más allá de una simple obligación de cumplimiento para las empresas, ya que puede convertirse en un motor de cambio positivo tanto para organizaciones como para profesionales”.
Cambios en 2026
A partir de junio de 2026, cualquier empresa que opere en territorio europeo deberá mostrar los rangos salariales en sus ofertas de empleo y quedará prohibido preguntar por el historial salarial de los candidatos.
También será obligatorio para las empresas con más de 100 empleados realizar informes detallados sobre las diferencias salariales entre trabajadores y corregirlas en caso de superar el 5%.
“Aunque aún faltan meses para que la norma entre en vigor (junio de 2026), ha comenzado la cuenta atrás del plazo para la implementación de la nueva directiva. En este contexto, es primordial que tanto las empresas como los países miembros tomen las medidas necesarias para adoptar la nueva legislación”, remarca Planella.
Son varios los Estados miembros de la UE que ya se han puesto manos a la obra, aunque también hay otros que tienen tarea por delante.
Así, en Polonia se ha aprobado una ley para implementar la obligación de que las ofertas de empleo incluyan siempre el rango salarial y la prohibición de preguntar por el historial salarial. Malta, por su parte, ha adoptado parte de los requisitos, como la transparencia en la contratación y el derecho de los trabajadores a recibir información salarial.
Suecia o Países Bajos también cuentan con proyectos de ley y Alemania ha puesto en marcha una comisión de expertos para preparar la trasposición.
En el caso de España, existe una normativa previa que recoge varias de las medidas exigidas, como la igualdad salarial, el registro retributivo o las auditorías salariales.
“No obstante, aún es necesario avanzar en aspectos clave para incorporar plenamente al ordenamiento jurídico español algunos de los requisitos más estrictos que establece la directiva”, sostiene Judith Planella.
Empresas
Por lo que respecta a las empresas, ya han empezado a analizar internamente sus estructuras salariales para detectar posibles brechas de género y a revisar sus procesos de reclutamiento para incluir los rangos salariales y eliminar prácticas desfasadas.
“También hay organizaciones que están incorporando herramientas tecnológicas que facilitan la recopilación y análisis de datos salariales, lo que les permitirá cumplir con la normativa y además, aprovechar esta información para atraer talento”, sostiene.
Pero advierte: no todas avanzan al mismo ritmo. “En el caso de las más pequeñas, el desafío no es únicamente financiero, sino también de organización interna. Ajustar procesos, recopilar datos o interpretar con exactitud qué pide exactamente la directiva puede resultar complicado”, afirma Planellas.
Y concluye: “Aun así, quienes se preparen con antelación obtendrán una ventaja competitiva ya que podrán convertir la transparencia en una herramienta para generar confianza y diferenciarse”.