Las claves
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El Estatuto de los Trabajadores permite a la empresa modificar de forma unilateral la jornada y el horario laboral si existen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción justificadas.
Las modificaciones sustanciales pueden afectar a la jornada de trabajo, horario, sistema de remuneración, turnos, sistema de trabajo y funciones, siempre que se cumplan los requisitos legales.
La empresa debe notificar al trabajador y a sus representantes legales cualquier cambio sustancial con al menos 15 días de antelación respecto a su entrada en vigor.
Las condiciones laborales también pueden cambiarse mediante negociación colectiva, siempre respetando los mínimos legales establecidos.
La situación es usual. Un trabajador entra con un determinado horario durante su jornada laboral. Sin embargo, pasado un tiempo, la empresa decide cambiar, lo cual desagrada al empleado por los motivos que sea.
Y la pregunta que se hace dicho trabajador es si la empresa puede cambiar las condiciones de trabajo de forma unilateral y sin su consentimiento. La respuesta está en el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores.
¿Qué dice? Que “la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción”.
Modificaciones sustanciales
La cuestión es qué se entiende por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. El Estatuto lo matiza de la siguiente manera: “Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”.
Asimismo, concreta a qué se refiere cuando habla de ‘modificaciones sustanciales’. Y ahí enumera una serie de materias. ¿Cuáles?
Son las siguientes: “Jornada de trabajo; horario y distribución del tiempo de trabajo; régimen de trabajo a turnos; sistema de remuneración y cuantía salarial; sistema de trabajo y rendimiento; y funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39”.
Llegados a este punto, conviene matizar que, en cualquier caso, debe existir causa y procedimiento para alterar los derechos adquiridos por el asalariado.
Unos derechos que el trabajador ha adquirido bien sea por costumbre empresarial, por estar pactado en el contrato de trabajo, o por la aplicación de una serie de mejoras que no son exigidas por la legislación vigente.
“La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad” reconoce el Estatuto.
Más allá de las causas por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, la empresa puede cambiar las condiciones en la negociación colectiva. Por tanto, cuando se negocia un nuevo convenio. Eso sí, respetando los mínimos legales.