Yolanda Díaz, ministra de Trabajo EFE
Es oficial: cambiar las funciones de un trabajador sin justificación está considerado "acoso laboral"
En el ámbito laboral español, modificar las funciones de un trabajador no es en sí mismo ilegal. Sin embargo, existen algunas circunstancias en las que podría llegar a considerarse incluso acoso laboral.
La realidad, en este sentido, es más compleja, ya que solo en ciertos supuestos, y cuando concurren determinadas circunstancias, una modificación de funciones puede llegar a considerarse acoso o incluso vulneración de derechos fundamentales.
La base legal de estas situaciones se encuentra en el Estatuto de los Trabajadores, que permite a las empresas aplicar la llamada movilidad funcional. Es decir, pueden asignar tareas diferentes a sus empleados dentro de ciertos límites organizativos.
Tal como recoge la normativa y la jurisprudencia reciente, el empresario dispone de cierto margen de organización, siempre que respete la dignidad del trabajador, su formación y su categoría profesional.
De esta forma, los tribunales han reiterado que una empresa puede modificar tareas si existen razones técnicas, organizativas o productivas. Esta potestad forma parte del poder de dirección empresarial, conocido como ius variandi, y es legal siempre que no suponga un perjuicio injustificado.
Además, la movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional es habitual y está expresamente permitida. Incluso puede implicar cambios temporales de funciones sin necesidad de acuerdo previo, siempre que se respeten los derechos económicos y profesionales del trabajador.
Cuándo puede ser acoso laboral
El problema aparece cuando el cambio de funciones deja de responder a una organización legítima del trabajo y pasa a utilizarse como herramienta de presión, degradación o castigo.
La jurisprudencia reciente señala que existe una línea delicada entre una simple reorganización y una actuación empresarial abusiva.
En algunos casos, los tribunales han analizado si una movilidad funcional "torpe" o mal ejecutada puede derivar en una vulneración de derechos fundamentales como la dignidad del trabajador.
Esto significa que no basta con cambiar funciones, ya que lo relevante es la intención, la proporcionalidad y el impacto real en el trabajador.
El cambio de funciones puede llegar a calificarse como acoso laboral o “mobbing” cuando concurren elementos como la degradación profesional injustificada (quitar responsabilidades sin motivo organizativo real), así como la asignación de tareas humillantes o claramente inferiores a la categoría.
También podría concurrir si se producen cambios repetidos y sin explicación coherente o cuando se produce el aislamiento del trabajador o vaciamiento progresivo de funciones.
En estos supuestos, los tribunales pueden considerar que no se trata de movilidad funcional legítima, sino de una actuación dirigida a deteriorar la situación del empleado.
Consecuencias legales
Si un juzgado determina que el cambio de funciones es injustificado y constituye acoso o vulneración de derechos, el trabajador puede pedir la nulidad de la medida y volver a su puesto anterior o exigir indemnización por daños morales y perjuicios económicos.
En casos graves, el trabajador puede extinguir el contrato con indemnización equivalente al despido improcedente, así como solicitar responsabilidad adicional si se vulneran derechos fundamentales.
Los expertos coinciden en que estos casos dependen en gran medida de la prueba. Es el trabajador quien debe aportar indicios de degradación o acoso, pero la empresa debe justificar la causa objetiva del cambio. Si no logra demostrarla, el cambio puede caer en sede judicial.
